مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند‌سازی بر عملکرد

عنوان:

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 50

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

2-1-1- اهميت منابع انساني

سازمان‌های دائم التغییر و رقابتی، نیازمند نیروی انسانی توانمند، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیر و دارای ابتکار می‌باشند. از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیرو است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی‌‌‌های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان‌ها را باید دانایی و نادانی دانست نه دارایی و ناداری. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. منابع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزشترین سرمایه یک سازمان محسوب مي‌شود. نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می‌آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‌های مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی، ص 149و 113). شايد در ميان صاحبنظران، كارشناسان و دست‌اندركاران صنعت و اقتصاد كسي پيدا نشود كه معتقدباشد انسان‌ها شالوده و بنياد ثروت ملي هستند. سرمايه انساني به معناي دانش، مهارت‌ها، انگيزش‌ها در سازمان‌ها مي‌باشند. بر خلاف تصوري كه سال‌ها پيش وجود داشت، تأسيسات گسترده، ماشين آلات زياد و نوين، هيچ يك بدون داشتن نيروي انساني كارآمد و توانا، سود چنداني براي شركت‌ها و بنگاههاي اقتصادي نخواهد داشت و مديران اينگونه واحدها به زعم هزينه بسيار، سودي‌اندك خواهد داشت. سودی که پس از گذشت مدتی تبدیل به زیان مي‌شود (بابایی، ص 86). توانمندسازی روش نوینی برای بقاء سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می‌کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند. در حالیکه فقط تعداد محدودی از آنان به مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از اینکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می‌توانند به خوبی وظایف شان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حل‌‌‌های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروه‌های خودگردان صورت می‌گیرد (آقایار، ص 28). توانمند کردن افراد موجب مي‌شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب مي‌شود که کارکنان، سازمان و شغل را از خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه سازمان‌ها و نه مدیران نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می‌باشد زیرا مدیر به طور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (اسلامیه: 1388).

2-2- توانمندسازی:

2-2-1- تاریخچه و تعریف توانمندسازی

اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا يا در نقش سازمانی او دیده شود. گرو (1971) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال 1990 (گاندز) توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، ادبیات توانمندسازی تا کنون دگرگونی‌‌‌های زيادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمندسازی را زمینه برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت در گرد همایی کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی که جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. توانمندسازی از سال 1990 رواج یافت. در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتر از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می‌برد. اولین نوع توانمندسازی روان سیاسی است که باعث افزایش عزت نفس و احترام به خود شده و نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهمتر از آن توقع کارکنان در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است. نوع دوم توانمندسازی روان نمادین است که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه‌‌ای از پدیده‌‌‌های غیر قابل تغییر مي‌شود. در دهه 90 توانمندسازی کارکنان جایگزین واژه دخالت یا درگیر کردن کارکنان در کار شد (قاسمی: 1387).

فهرست مطالب

منابع انساني

اهميت منابع انساني

توانمندسازی

تاریخچه و تعریف توانمندسازی

اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه

مدل‌‌‌های توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی

عوامل موثر بر توانمندسازی

راهکارهایی براي اجراي توانمندسازي

اصول توانمندسازي

آموزش توانمندسازي

انواع آموزش

اهداف آموزش

ساختار آموزش در توانمند‌سازی

مولفه‌هاي نگرشها

ويژگيهاي نگرش

انواع نگرش

نگرش اقتضايي

ارتباط نگرش/رفتار

رهبري و توانمندسازي

عملكرد

تعريف ارزيابي عملكرد

پاداش مبتني به عملكرد

پيشينه تحقيق

تحقيقات انجام شده در داخل كشور

تحقيقات انجام شده در خارج كشور

منابع و ماخذ