تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایههای برگشتی، محصولات عملیات مالی شركت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستمهای با عملیاتی با اجرای عالی و كارهای شركت را مورد توجه قرار میدهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شركت نشان میدهد كه این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج كاری كارنهانی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و كوتاه مدت عملیات مالی شركت دارد. حمایت از پیشبینیهایی كه عملیات كاری با اجرای مالی بر روی كارهای شركت در قسمت موكول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژیهای كه محدود میباشند ارتباط دارد.
تاثیر سیاستهای مدیریت منابع انسانی و كارهای انجام شده او بر روی كارهای شركت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی میباشد. افزایش بدنه كاری شركت شامل بحث در زمینه استفاده انجام كارهای شركت، اجراهای مالی میشود. كه شامل استخدام كارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستمها
ی اجرای مدیریت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل كاری كارمندان موجود در شركت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ میكند در حالی كه كارمندانی كه كارایی خوبی ندارند را تشویق به ترك شركت میكند. بحثهای موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شركت كه باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشههای استراتژیك تجاری.
گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری میباشد. اما به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد كه كارای انجام شده توسط مدیریت منابع انسانی میتواند به ایجاد منبعی از سودهای رقا
بتی محفوظی كمك كند. البته مخصوصاً زمانی كه با استراتژیهای رقابتی شركت برابر شوند.
در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی وجود دارد كه سیاستهای سازمانی منابع انسانی البته در صورت شكل گیری میتواند یك كمك مهم اقتصادی و مستقیم بر روی كارهای شركت به وجود آورد. این فرض وجود دارد كه بیشتر سیستمهای كارآمد كارهای HRM كه همزمان پتانسیل تكمیلی را مورد كنكاو قرار میدهند و كارها را با یكدیگر تركیب میكنند كه به تكمیل استراتژی رقابتی شركت كمك میكند، كه روی هم منابعی
از سودهای محفوظ رقابتی میباشند. بدبختانه، مدارك خیلی كم تجربی از این عقیده حمایت میكند. كار تجاری موجود به طور گسترده بر روی كارهای فردی HRM تمركز كرده كه به طور قائلی
سیستمهای HRM از یكدیگر جدا میكند.
این تحقیق از منابع انسانی قبل از طریق سه روش مجزا میشود. اولاً سطح تحلیلی كه برای برآوردن از تاثیر كارهای HRM بر سطح شركت استفاده میشود، یك نظام میباشد. كه از جنبههای مختلف بیشتر از اینكه عملی باشد، استراتژیكی میباشد. این روش به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت میشود كه نظامندی (ویا سیستم) انجام كارها یا اجراهای مالی كه با توجه به شركت مورد بررسی وفق میدهد نشان میدهد. دوم اینكه توجه تسهیلی بیشتر دركی میباشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج كاری كارمندان خبره نشده و هم اندازهگیری كارهای مالی در سط
ح شركت میشود و نتایج براساس نمونهای از شركتهای ملی از تعداد زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیلگران دو مشكل متادولوژی مورد توجه قرار میدهند كه تحقیق براساس بررسیهایشان براین موضوع تكیه دارد.
سوم اینكه: این تحقیق همچنین یكی از بهترین تستهای پیشبینی را تهیه میكند. كه تاثیر انجام كارها با اجراهای عالی بر كار شركت برهر دو درجه تكمیل موكول شده است در میان این كارها و درجه مطابقت آنها (یا مناسبت خارجی) بین نظامبندی كارهای شركت و استراتژی رقابتی آن است.
زمینه تئوری:
این اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمندانی كه كارشان را فردی انجام میدهند مطمئناً نتایجی بر سطح شركت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است كه در آكادیها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی كه دانشجویان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعی كاركنان شركت همچنین میتوانند یك منبع از سود رقابتی كه برای رقبایش مشكل است كه از آن تقلید كنند تهیه میكند. به عنوان مثال، مرایت و مكمهان در سال ۱۹۹۲ براساس تئوری بر مبنای منابع شركت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه كنند البته زمانی كه ۴ نیاز برآورده شوند. اول اینكه آنها باید به فرایند تولیدات شركت ارزشی بیفزایند: سطوح كارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شركت باید اندك باشد. زمانی كه كارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مكمهن یادداشت كرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده میكند معیار سوم این است كه سرمایه گذاریهای سرمایهای تركیب شده انسانی كارمندانی شركت كه ارائه میشود. میتواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمیباشند. سرمایهگذاریها درشركت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی میتواند بیشتر احتمال تقلید را به وسیله جداكردن كارمندان شركت از رقبایش كاهش دهد.
بالاخره منابع انسانی شركت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تكنولوژیكی باشد اگر آنها قرار است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه كنند. گرچه تكنولوژیهای ذخیره كننده كار ممكنه برگشتها برای بعضی از اشكال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود كند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم میبخشد و اشكال مختلف جانشینی كمتر از احتمال افزایش میدهد.
كار رایت و ممكن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شركتهای مخصوص دارد یك مقاله پس در این زمینه است آیا چگونه شركتها میتوانند در زمینه منابع پتانسیل كه سود دهی به همراه دارد سرمایه گذاری كنند. در سال ۱۹۹۳ بیلی معتقد بود كه منابع انسانی همیشه
غیرقابل استفاده میباشند چون كاركنان اغلب زیر پتانسیل ماكسیمم شكل میگیرند و سازمانها نیز
تلاش میكنند كه تلاشهای مورد دلخواهشان را از كاركنان بیرون بكشند كه معمولاً برگشتهایی در افزایش هزینههای مربوطه تهیه میكنند. بیلی بحث كرد كه كارهای HRM میتوانند تلاشهای دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با توجه به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه كاركنان و با توجه به ساختارهای سازمانی كه كاركنان را با این توانایی كه چگونه نقشهای اجرا میشود را كنترل كنند. كارهای HRM مهارتهای كاركنان با توجه به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شركت تحت تاثیر قرار میدهد.روشهای استخدام كه سرمایه بزرگی از متقاضیان با كیفیت را آماده میكنند كه بر طبق یك دستور انتخابی معتبر و مطمئن جفت میشوند. كه تاثیر جانشینی بر كیفیت و نوع مهارتهای اساسی، تجربیات كاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت میتواند تاثیر مهمی در پیشرفت كاركنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی كاركنان دارای مهارت زیاد میتواند خیلی كم باشد اگر آنها انگیزهای برای كار نداشته باشند. و كارهای HRM در این مورد میتواند انگیزه كاركنان را به وسیله تشویق كردن آنها به كار هم كارهای سخت و هم كارهایی كه نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شركت تلاش میكنند كه رفتارهای كاركنان را هدایت و تحریك كنند كه عبارتند از ارزیابیهای كار كه كارهای فردی و گروهی را ارزیابی میكند. كه این ارزیابیها را با سیستمهای پاداشی محرك وصل میكند. استفاده از سیستمهای مترقی داخلی كه لیاقت كاركنان را مورد توجه قرار میدهد. و موارد محركی دیگر كه علایق كاركنان را با سهامداران هردیف كنند.
بالاخره بیلی در سال ۱۹۹۳ ذكر كرد كه كمك حتی نیروهای كاری با مهارت و انگیزه كانی ممكنه كم و محدود باشد اگر كارها دارای ساختار مشخصی باشند و یا برنامه ریزی شده باشند. چون در این مواقع كاركنان كارشان را بهتر از هركس دیگر میشناسند و فرصت استفاده از مهارتها و تواناییهایشان را برای طراحی روشهای بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشی و یا كاری كه در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراین كارهای HRM میتواند همچنین كار شركت را تحت تاثیر قرار دهد. و ساختار سازمانی كه همكاری را در میان كاركنان تشویق میكند و به آنها اجازه میدهد تا به هر صورت كه كارشان بهتر انجام میشود را گسترش دهند. تیمهای عملی، گرداننده كار و چرخههای كیفی همه مثالهایی از ساختارها میباشند. بنابراین به طور واضح این مقاله تجربی
پیشنهاد میدهد كه رفتار كاركنان درشركت تاثیرات مهمی در كار سازمان دارد و كارهای مدیریت منابع انسانی میتوانند كار كاركنان را چه به صورت فردی و یا گروهی تحت تاثیر قرار دهد. البته با تاثیر گذاری بر روی انگیزه و مهارت كاركنان و ساختارهای سازمان كه به كاركنان اجازه خواهد داد كه آنگونه كه بهتر میدانند كارشان را انجام دهند.
بنابراین اگر اینگونه است كارهای شركت HRM باید حداقل وابسته به هر بعد از كار باشد اول اینكه
اگر كارهای HRM تلاش دلخواه كاركنان را افزایش میدهد انتظار است كه آن نتایج را مستقیماً تحت تاثیر قرار دهد. مانند سرمایه برگشتی و تولید كه كاركنان كنترل مستقیم بر آن دارند دوم اینكه اگر سرمایه برگشتی سرمایه گذاریهای در كارهای HRM هزینههای واقعی شان را افزایش دهد سرمایه برگشتی كاركنان كمتر و تولیدات بیشتر خواهد شد كه در برگشت باید اجرای مالی شركت را افزایش دهد. بنابراین در پیشبینی مدل برآوردی كه بر روی این متغیرهای وابسته متمركز شده بازنگریها را از مقاله تجربی كه بر روی بررسی كار قبلی و تاثیر كارهای HRM بر روی سرمایه برگشتی كاركنان و تولید و اجرای مالی شركت متمركز شده است.
كار قبلی تجربی:
كارهای فردی یا مشخصی HRM و كار شركت
سرمایه برگشتی: در كار قبلی ویژگیهای هردو انحرافات شخصی كاركنان و مقدار سرمایه برگشتی سازمان را بررسی میكرد گرچه بیشتر كار قبلی بر شكل دهنده آن متمركز شده بود. به عنوان مثال فیلدمن و آرنكو در سال ۱۹۸۲ بیرین و موبلی در سال ۱۹۸۳ و كاتن و تاتل در سال ۱۹۸۶ به این نتیجه رسیدند كه احساس امنیت در كار، وجود یكپارچگی، سطح پاداش، رضایت از كار، مدت زمان تصدی سازمان، و متغیرهای دیگری مانند سن، جنس، تحصیلات، وابستگیها، پذیرشهای سازمانی، آیا كار انتظارات شخص را برآورده میكند و بیان هدف برای جستجوی كار دیگر، پیشبینی اخراج كارمند نتیجه گرفتند و شاریژن در سال ۱۹۹۲ فهمید كه درك درست از فرهنگ سازمان سرمایه برگشتی را تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین منطق تئوری برای بررسی تاثیرات كارهای HRM بر سرمایه برگشتی در تاثیرشان برای این عوامل فردی قرار گرفته است. بر طبق بررسیهای كاسیو و متكبوی در سال ۱۹۸۵ مداخلات پربار در زمینه كار و بازنگریهای واقعی كار در كاهش سرمایه برگشتی كه قبلاً ذكر شد موثر میباشند.
تولید: تحقیق در زمینه تاثیر كارهای HRM بر روی تولیدات سازمانی بسیار گسترده میباشد. كاتچر جرشنفلد در سال ۱۹۹۱ متوجه شد كه ارتباطات تبدیل كار را میپذیرند (منظور آنهایی كه شركت را تاكید میكنند و تجزیه، تحلیل آن را مورد بحث قرار میدهند) هزینههای كمتر دارند. و جروبحث كمتر میباشد و تولیدات بیشتر میشود. و برگشتی بیشتری برای ساعات كار مستقیم نسبت به ارتباطات كار مشورتی قدیمی كه شركتها استفاده میكردند. در سال ۱۹۸۵ وبر، كچان و كاتز خاطرنشان كردند كه سیستمهای ارتباطات صنعتی كارآمد كه در شركتهایی كه دارای شكایات كمتر، انضباط بیشتر و غیبت كمتر میشود اطلاق میگردد كه باعث افزایش كیفیت محصول و كارآمد كار مستقیم
میشود. و كاتز، كچان و كفی در سال ۱۹۸۷ نشان دادند كه شماری از تمرینات كاری مرسوم موجب افزایش محصول میشود و در سال ۱۹۸۳ كاتز، كچان و كبیل مراسكاتسر متوجه شدند كه كیفیت مدت زمان كار، كیفیت چرخشها و تیمهای مدیریت كار تولید را افزایش میدهند. در سال ۱۹۹۴ بارتل یك خط ارتباطی بین پذیرش برنامههای آموزشی و افزایش تولید وجود دارد. در سال ۱۹۸۷ هالزر فهمید كه با استخدام افراد بیشتر تولید نیز بیشتر میشود. گازو، جت و كاتول در سال ۱۹۸۵ كه جزو تحلیل گران جفره بودند بیان كردند كه آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحی سیستمهای اجتماعی- تكنیكی تاثیرات مهم و مثبتی در افزایش تولیدات دارد. و مطمئناً ارتباطی بین سیستمهای محركی پاداش و افزایش محصول نیز وجود دارد. بالاخره، سرمایه برگشتن كاركنان همچنین نیز تاثیر مهمی در تولیدات سازمانی دارد.
انجام كارهای مالی منسجم: تعدادی از نویسندگان خطوط ارتباطی بین كارهای شخصی HRM و كارهای مالی منسجم را كشف كردهاند. كاسیو در سال ۱۹۹۱ و فلامهولتز در سال ۱۹۸۵ بحث كردند كه سرمایههای مالی برگشتی كه در كارهای پیشرفته HRM با سرمایهگذاریها جمع میشوند. به طور كلی معتبر میباشند. متشابهاً كار در زمینه استفاده از تحلیلات به این نتیجه خاتمه یافته كه ارزش یك تقسیم استاندارد كار كارمند را كه برحسب دلار سنجیده میشود افزایش میدهد كه برابر با ۴۰درصد از حقوق میباشد. همچنین توجهات سازمانی به كار مدیریت منابع انسانی میتواند باعث افزایش تولید شود كه در جای خود قابل توجه است. گرچه اكثر كارهای تجربی در مورد این موضوع در آزمایشگاهها انجام شده است. در سال ۱۹۹۲ بكر و هاسلید نشان دادند كه اطلاعات زمینهای نشان میدهد كه SD در حقیقت ممكنه در افزایش ۴۰درصد حقوق موثر باشد. متشابه این كار در سال ۱۹۹۳ روزل و تریزترا متوجه شدند كه یك ارتباط مثبت و مهمی بین افزایش استخدام، اعتبار تستهای انتخابی و استفاده از روشهای رسمی انتخاب و سودهای شركت وجود دارد. و در سال ۱۹۸۵ پاور، روزل و راسل نشان دادند كه خط ارتباطی بین پذیرش برنامههای
آموزشی كارمندان و كارهای مالی وجود دارد. استفاده از ارزیابیهای كار و اتصال ارزیابیها و پاداشها همچنین با قابلیت سوددهی بیشتر شركت همراه است.
محدودیتهای كارهای تجربی قبلی:
به طور خلاصه كار تجربی قبلی نشان داد كه استفاده از كارهای مدیریت منابع انسانی كارآمد اجرا یا انجام كارهای شركت را نیز افزایش میدهد. مخصوصاً افزایش استخدام، انتخاب، روشهای آموزشی، تقسیم اطلاعات رسمی، ارزیابی موضوع، طراحی كار، روشهای شكایات، برنامههای
همكاری مدیریت كار و ارزیابی انجام كار، پیشرفت، سیستمهای تحریكی پاداش و لیاقت كاركنان به طور گسترده با نتایج با ارزشی در سطح شركت ارتباط دارند. این خط مشیها و روشها به عنوان كارهایی با اجراهای عالی شناخته شدهاند و طرحی است كه من در اینجا آن را پذیرفتم.
به هرحال اگر قرار است این تحقیق پیشرفت پیدا كند چندین محدودیت جدی در كار تجربی قبلی باید مورد توجه قرار گیرد. دوتای آنها در زمینه روش شناسی میباشند و یكی شامل انتشار
بررسیهای اندازهگیری و مفهومی میشود. اولین انتشار پتانسیل همزمانبینی تمرینات كاری با اجرای عالی و كارهای مالی منسجم مورد توجه قرار میدهد. در این خط از تحقیق مشكل شیوع اطلاعات بخشی میباشد. به عنوان مثال، اگر شركتها با تشكیلات بالاتر از نظر سیستمی احتمال بیشتری وجود دارد كه تمرینات كاری با اجرای بالاتر را بپذیرند.
| قيمت فايل: | 4800 تومان |
|---|---|
| تعداد اسلايدها: | 25 |
| خريد فايل از سايت مرجع |