نظریه های رهبری و رضایت شغلی و بررسی رابطه آنها

مدیریت
دانلود پایان نامه رشته مدیریت نظریه های رهبری و رضایت شغلی و بررسی رابطه آنها چکیده: این پایان نامه شامل سه بخش رهبری، رضایت شغلی و سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. در بخش نخست تحت عنوان رهبری، تعاریف رهبری مورد بحث قرار گرفت. طبق تعاریف، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری برافراد بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش كنند به عبارت دیگر رهبری هنر یا علم نفوذ در اشخاص در جهت حصول بهه هدفهای تعیین شده می‌باشد. هرسی و بلانچارد سبك را با شخصیت، مترادف به كار می‌گیرند و به نظر آنها شخصیت یا سبك یك فرد عبارتست از الگوی رفتاری كه وی هنگام هدایت كردن فعالیتهای دیگران از خود نشان می‌دهد. در ادامه تئوری‌های شخصیتی رهبری شامل نظریه سنتی رهبری، نظریه صفات شخصی رهبر، تئوری‌های رفتاری رهبری شامل مطالعات دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه اُهایو، مطالعات دانشگاه میشیگان، شبكه مدیریت و تحقیقات اسكاندیناوی مورد بحث قرار گرفت. در تئوری‌های اقتضایی رهبری، الگوی فیدلر، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا و تئوری مسیر ـ هدف عنوان گردید. در ادامه الگوی رهبری در الگوی رهبری مشاركتی مورد بحث قرار گرفت. آخرین بحث در بخش نخست این فصل مربوط به تئوری‌های جدید رهبری شامل جایگزینی رهبری، رهبر عملگرا و رهبر ایجادكنندة تحول می‌باشد. در بخش دوم این فصل تحت عنوان رضایت شغلی، ارزشها، نگرش‌ها و انگیزش مورد بحث قرار گرفت طبق تعریف انگیزه، حالت یا وضعی روانی است كه رفتار را در جهت هدف یا هدفهایی نیرو می‌دهد، فعال می‌سازد و هدایت می‌كند. انگیزه‌ها چراهای رفتار محسوب می‌شوند آنها موجبات فعال شدن شخص را فراهم كرده، جهت كلی رفتار او را معینن می‌كنند. در ادامه نظریه های انگیزش را در دو گروه كلی شامل نظریه های محتوایی و نظریه‌های فرایندی مورد بحث قرار دادیم. تئوری‌های محتوایی شامل: تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری دو جنبه‌ای انسان، تئوری دو عامل انگیزش، تئوری سه نیاز مك كلند، تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد و تئوری‌های فرآیندی شامل: تئوری انتظار و احتمال، تئوری برابری و تئوری اسناد می‌باشد. در ادامه به تعیین و تعریف رضایت شغلی پرداخته و مختصری از تاریخچه اطلاعات در مورد رضایت شغلی بررسی گردید. طبق تعریف، رضایت شغلی، نگرش كلی فرد نسبت به شغلش می‌باشد. شغل فرد ایجاب می‌كند كه او با همكاران، سرپرستان و رؤسا رابطة متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملكردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد، در شرایط كاری كه معمولاً چندان هم مطلوب نیست، كار بكند و از این قبیل چیزها. در ارتباط با رابطه انگیزش با رضایت شغلی دكتر برنجی می‌گوید «انگیزش رضایت نیست، كشش بسوی نتیجة كار است، در حالیكه رضایت از نتایج تجربه شده بوجود می‌آید. در ادامه نظریه‌های رضایت شغلی شامل نظریه بروفی، نظریه كورمن و نظریه پارسون مورد بحث قرار گرفت. آخرین مباحث این بخش در مورد پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، فاكتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» و اندازه‌گیری رضایت شغلی می‌باشد. پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی عبارتند از پرداخت، شغل، فرصتهای ارتقاء، سرپرست و همكاران. در بخش سوم این فصل تحت عنوان سابقه تحقیقاتی موضوع، خلاصه‌ای از تحقیقات خارجی و تحقیقات داخلی كه به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش ارتباط دارد مورد بحث قرار گرفت. مقدمه

تعریف رهبری

ـ كیمبل وایلز، رهبری عبارت از هر نوع كنشی است كه برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد. ( طوسی، 1377، ص 26 )

ـ فن بهتر بسیج كردن و بهتر سامان دادن و بهتر سازمان دادن و بهتر كنترل كردن نیروهای انسانی و بكاربردن آنها. (مطهری، 1364، ص 235)

ـ جرج تری، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش كنند (پال هرسی و كنت بلانچارد، 1972، ص 71).

ـ رابرت تاننبوم، ایرونیگ و چلر و فرد مازاریك، رهبری را بعنوان تأثیرگذاری بین افراد تعریف می‌كنند كه در وضعیتی اعمال می‌شود و بوسیلة فراگرد ارتباط بسوی تحقق هدف یا هدفهای خاصی معطوف می‌گردد. (پال هرسی و كنت بلانچارد، 1972، ص 71)

ـ هارولد كونتز و سیرل اودانل می‌نویسند كه رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشتركی را دنبال كنند. ( پال هرسی و كنت بلانچارد، 1972، ص 71 )

ـ هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری كه با میل و خواستة خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند. ( میرسپاسی، 1369، ص 39 )

ـ امام محمد غزالی، همة فضائل رهبری باید جزء سرشت رهبر شود و آن محال است تحقق یابد جز آنكه عنان خود را به دست عقل دهد تا فرمانبرداری از وی آسان آید و تكلف برخیزد پس اگر عقل وی تقاضایی هم نماید ولیكن او به تكلف نكند هنوز بیمار است و از مرز اعتدال دور. (عباس‌زادگان، 1376، ص 283 )

ـ آشفتة تهرانی، هرنوع اقدام یا اقدامهایی است كه مدیر برای رسیدن به هدفهای گروهی به عمل می‌آورد و نیز كیفیتی است كه انگیزه های بالقوة موجود در سازمان را برای رسیدن به پیروزی جامة عمل می‌بخشد (همان‌منبع)

ـ قدرت جذب افراد، تأثیر و نفوذ در آنها و توانایی پذیراندن شخصیت به طوری كه افراد ( پیروان ) به طور داوطلبانه در یك شرایط معین، رهبری او را بپذیرند. ( میركمالی، 1375، ص 72 )

تعدد تعاریف رهبری تقریباً به تعداد كسانی است كه سعی كرده اند این مفهوم را تعریف كنند اما مشابهت ملموس در تعاریف ارائه شده عامل تأثیر و نفوذ است كه بیشتر تعاریف رهبری این فرض را مشخص می‌سازد كه رهبری شامل یك فراگرد تأثیرگذاری است كه از طریق آن رهبر بر پیروان نفوذ دلخواه خود را اعمال می‌كند.

- whilse

- George Tery

- Paul Hersi

- Kent Belanchard

- Robert Tanenbum

- Ayronick Wichler

- Fred Mazarick

- Harwold Kontez

- Seerel odanel

تعریف رضایت شغلی

مطالعة رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهة 1930 شروع شد و از دهة 1930 رضایت شغلی بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.

در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا كرد كه طرفداران اولیه رویكرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگری سود آوراست.

انستیتوی تحقیقات اجتماعی میشیگان، رضایت را شامل رضایت از سازمان، رضایت از سرپرست، رضایت از شغل، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه كاری یا همكاران می‌داند. ( سرمد، 1378، ص 213 )

«كیت دیویس»، خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار كاركنان می‌داند كه با آن احساسها بكار خود می‌نگرند.

هنگامی‌كه كاركنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه ای از خواسته‌ها، نیازها، آرزوها، آزمودگیهای گذشته را كه به روی هم انتظارهای شغلی را می‌آفرینند با خود همراه می‌آورند. خشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخواستة انسان با پاداشهایی است كه كار فراهم می‌آورد. ( دیویس و «نیواستورم»، 1377، ص 169)

لاك رضایت شغلی را یك حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند كه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجة ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا به خوبی فراهم كرده می‌باشد. ( مؤید، 1382، ص53)

«شرتزر»‌ معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یك شغل، شرایطی كه در آن كار انجام میگیرد و پاداشی كه برای انجام آن دریافت می‌شود و اینكه فعالیتها، امور و شرایطی كه كار یك فرد را تشكیل می‌دهند تا چه حدودی و به چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد.

«هرسی و بلانچارد» معتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت كلی فرد است. در حالتی كه این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورندة انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می‌گردد.

«ویكتور وروم» در مورد رضایت شغلی می‌گوید : یك نوع برداشت ذهنی كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یك نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

«هاپلین» می‌گوید كه رضامندی شغلی یك پدیدة احساسی است كه یك كارمند دربارة شغل خود میتواند بدست‌ آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود كه كاركنان از طبیعت كار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای خود راضی باشند. فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.

«چستربارنارد» معتقد است كه رضایت شغلی باعث تداوم همكاری فرد و سازمان میگردد. خشنودی های ویژه ای كه انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را برای كمك به یك سازمان بكار برد از مزایایی است كه در برابر معایب برخاسته از این همكاری ناشی می‌شود.

هرگاه مسئولیتهایی كه سازمان بر عهدة افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد. ( عباس زادگان، 1379، ص ص 188 ـ 185 )

«كینزبرگ» و همكارانش كه رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌كنند:

1 ـ رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می‌گردد، اولی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی كه بر اثر مشاهدة پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می‌دهد.

2 ـ رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است.

عوامل درونی كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند در مقایسه با عوامل بیرونی كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت كلی نتیجة تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد كه زائیدة عواملی نظیر شرایط محیط كار، نظام سازمان شغل، روابط حاكم بر محیط كار و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا میتوان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی است كه از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد. ( شفیع آبادی، 1372، ص ص 125 ـ 124 )

رضایت شغلی نتیجة ادراك كاركنان است كه محتوا و زمینة شغل، آن چیزی را كه برای كارمند ارزشمند است فراهم می‌كند.

رضایت شغلی یك حالت احساسی مثبت یا مطبوع است كه پیامد ارزیابی شغلی یا تجربة فرد است. این حالت احساسی مثبت كمك زیادی به سلامت فیزیكی و روانی افراد میكند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعكس كنندة جو سازمانی بسیار مطلوب است كه منجر به جذب و بقای كاركنان می‌شود. (‌مقیمی‌، 1377، ص 383)

- Kit Dayvis

- New Stroom

- Jhon Lack

- Sher Tezer

- Victor veroom

- Hapleen

- Chester Barnard

فهرست مطالب بخش اول (رهبری) مقدمه تعریف رهبری تمایز مدیریت و رهبری تعریف سبک رهبری تئوری‌های رهبری تئوری‌های شخصیتی رهبری نظریه سنتی رهبری نظریة صفات شخصی رهبر تئوری‌های رفتاری رهبری مطالعت دانشگاه آیووا مطالعات دانشگاه اُهایو مطالعات دانشگاه میشیگان شبکه مدیریت تحقیقات اسکاندیناوی تئوری‌های اقتضایی الگوی فیدلر تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء تئوری مسیر ـ هدف الگوی رهبری مشارکتی متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی سیستمهای مدیریت سبک رهبری لیکرت تئوری‌های جدید رهبری جایگزینی رهبری رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول رهبر عملگرا رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند بخش دوم (رضایت شغلی) ارزشها انواع ارزش نگرشها انگیزش نظریه‌های انگیزش تئوری‌های محتوایی ـ تئوری سلسله مراتب نیازها ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان ـ تئوری دو عامل انگیزش ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد تئوری‌های فرآیندی ـ تئوری انتظار و احتمال ـ تئوری برابری ـ تئوری اسناد انواع نگرش رضایت شغلی رابطه انگیزش با رضایت شغلی تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی تعریف رضایت شغلی (-) تعیین رضایت شغلی عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی نظریه‌های رضایت شغلی – نظریه «بروفی» – نظریه «کورمن» – نظریه «پارسون» اندازه‌گیری رضایت شغلی بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع) تحقیقات خارجی تحقیقات داخلی خلاصه فصل منابع