مبانی نظری ارزیابی ارتباط فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش

مدیریت
دانلود مبانی نظری پایان نامه كارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی ارزیابی ارتباط فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش چكیده این تحقیق با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی موجود نداجا بر به‌كارگیری نظام مدیریت ‌دانش توسط کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نداجا) صورت پذیرفته است. روش انجام این تحقیق توصیفی- همبستگی و از شاخه تحقیقات میدانی می‌باشد. از لحاظ ماهیت و وسعت کاربرد یک تحقیق کابردی و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به‌حساب می‌آید. ابزار اندازه‌گیری در این تحقیق پرسش‌نامه بوده که از پرسش‌نامه‌های رابینز و ویلیامسون استفاده شده که با استفاده از نرم‌افزار آماری Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. پس از جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل نتایج با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی 10 فرضیه به بوته آزمایش نهاده شد. نتایج نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌های حمایت‌مدیران، هویت‌سازمانی، سبك‌رهبری، سیستم‌كنترل، یكپارچگی و الگوهای‌ارتباطی موجود در نداجا با به‌كارگیری مدیریت دانش رابطه وجود دارد. هم‌چنین 4فرضیه خلاقیت فردی، سازش با پدیده تعارض، سیستم پاداش و خطرپذیری با مدیریت دانش ارتباط معناداری را مشاهده ننموده‌اند. واژه های کلیدی: رابینز مدیریت دانش فرهنگ سازمانی نیروی دریایی ارتش ج. ا. ا   مقدمه در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به‌روند دانش را آغاز کرده‌اند كه مفاهیم جدیدی چون کاردانشی ، دانش‌کار ، مدیریت دانش و سازمان‌های‌ دانشی ، خبر از‌ شدت یافتن این روند می‌دهد. پیتردراکر ، با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوارد باشند. به‌ این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان‌ دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی‌ اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 1385، 283). هدف از فعالیت‌های دانش در سازمان، اطمینان از رشد و‌تداوم فعالیت‌ها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمامی سطوح، به‌كارگیری دانش موجود در تمامی چرخه‌ها، تركیب ‌دانش در جهت هم‌افزایی، كسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جدید از طریق یادگیری مداوم كه به‌وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد می‌شود است (Bourdreau & Couillard, 1999, 27). سازمان‌ها با تكیه بر دانش‌برتر امكان اتخاذ تصمیم‌های معقول‌تر در موضوع‌های مهم و بهبود عملكرد‌های مبتنی بر دانش را می‌یابند. از اینرو مدیریت دانش مقوله‌ای مهمتر از خود دانش محسوب می‌شود كه در سازمان‌ها به‌دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فرد و سازمان را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن كنند (Probest, 2000, 22). مهمترین نقشی كه می‌توان به مدیریت دانش نسبت داد این است كه آن را به عنوان یك متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یك طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره موثر آن دانش‌ها می‌تواند مهمترین عامل تغییر یك سازمان باشد. دانش به‌واسطه نزدیكی به تصمیم و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده‌ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملكرد شده و در نتیجه كیفیت خدمات سازمان‌ها را به‌طور عام و سازمان‌های دولتی را به‌طور خاص بهبود ببخشد (Hales & Kalucy, 2002, 2). بیان مسأله جهان پس از گذار از انقلاب صنعتی كه سرمایه و نیروی کار به عنوان منابع اصلی آن به‌شمار می‌رفتند، شاهد انقلاب اطلاعاتی بوده،که در آن خلق ثروت و درآمد به عنوان منبع ارزشمند دانش می‌باشند. در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع‌‌ای کلیدی محسوب می شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی می‌توانند عملکرد موفقیت‌آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از اینرو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان‌هایی تبدیل شده است که تلاش می‌کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند، سازمان‌هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت‌ها و عملکرد خود می‌كنند (فانی، 1378). مدیریت ‌دانش شیوه جدیدی برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت ‌دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه‌های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسیاری از سازمان‌ها با تمركز بر مدیریت ‌دانش و سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه فناوری اطلاعات به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از مدیریت دانش هستند و تلاش می‌كنند با پیاده‌سازی استراتژی مدیریت دانش عملكرد خود را بهبود ببخشند (Rowland, 2004, 96). مدیریت دانش، كسب دانش درست برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مكان مناسب است، به‌گونه‌ای كه آنان بتوانند برای دست‌یابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند (زعفریان، 1387، 3).مدیریت دانش، فرآیندی است كه به‌واسطه‌ی آن سازمان‌ها در زمینه یادگیری (درونی‌كردن دانش) كدگذاری دانش (بیرونی كردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت‌هایی را كسب می‌كنند(ابطحی، 1385، 34). كریس آرجریس در سال 1978 فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌داند كه خود را در قالب رفتاری كه افراد سازمان از خود نشان می‌دهند، نحوه‌ای كه می‌اندیشند، احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه با یكدیگر رفتار می‌كنند، نشان می‌دهد (Argyris, 1987).چالشی كه در اینجا وجود دارد این است كه مدیریت دانش موضوعی سیستماتیك و مقوله‌ای كه اجرای موفقیت‌آمیزآن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمان‌هایی كه به دنبال پیاده‌سازی مدیریت‌ دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت كه فناوری اطلاعات تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز این استراتژی مستلزم این است كه عوامل سازمانی مختلف موجود در یك سازمان از جمله ساختارسازمانی ، فرهنگ سازمانی ، تكنولوژی ، منابع انسانی و ..، دارای ویژگی‌های خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شكاف و ناهماهنگی در بین این عوامل مانع از پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت وضعیت عوامل‌سازمانی از حیث ویژگی‌های لازم برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریت‌ دانش، اقدام اولیه مهمی است كه می‌تواند بنیان مستحكمی را برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد (Lai, 2007, 322). جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند كه سازمان‌های با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ كنند. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد كنند. عموما برقراری چنین موازنه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمان، ساختار، فنون و فناوری‌ها است. برخی از سازمان‌ها بر این باورند كه با تمركز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت كرد (Bamforth, 1991, 55). از دیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می‌توان در قالب باورها و توقعات مشتركی كه از افراد سازمانی انتظار می‌رود، یك نظارت اجتماعی به‌شمار آورد. این باورها و انتظارات، هنجارها و ارزش‌هایی پدید می‌آورد كه با نیرومندی رفتار افراد و گروه‌ها را شكل می‌بخشد. این نظارت اجتماعی را می‌توان همان نظام غیررسمی دانست كه در برگیرنده كنش‌ها، میان‌كنش‌های غیررسمی، احساس‌ها، هنجارهای گروهی و ارزش‌هایی است كه افراد سازمانی بر آن‌ها مهر تأیید می‌زنند. به‌دیگر سخن، نظام غیررسمی، بخش یا قلمرو پوشیده و سركوب شده زندگی سازمانی با بخش‌ پنهان كوه‌یخی سازمان محسوب می‌شود. با نگاهی دقیق به این تعریف پی می‌بریم كه زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معنی و مفاهیم مشترك در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها، آداب و رسوم وجود دارد كه به مرور زمان به‌وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند كه درخصوص این‌كه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و یكسانی به‌وجود می‌آید. ویژگی‌های دهگانه‌ای وجود دارند كه وقتی با‌هم تركیب می‌شوند، فلسفه وجودی یك سازمان را به‌وجود می‌آورند كه عبارتند از: ابتكارفردی، خطرپذیری، رهبری، یكپارچگی، روابط مدیریت، كنترل، هویت، نظام پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطی. تركیب این ویژگی‌ها با درجات متفاوت نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی حاكم و تأثیر بر عملكرد سازمان می‌باشد (الوانی، 1376). برنامه مدیریت دانش بدون تحول فرهنگ سازمانی نمی‌تواند موفق باشد. فرهنگ سازمانی ایده‌آل برای مدیریت دانش آن است كه افراد درون سازمان، نخست؛ برای ارتقاء عملكرد شغلی خود به طور مداوم به دنبال مشاركت، یادگیری و دانستن باشند. دوم؛ آن‌چه را می‌دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند و سوم این‌كه دانستنی‌های خود را در قالب خزانه مدیریت دانش سازماندهی كنند (قلی‌زاده؛ مرتضوی، 1390). در این تحقیق از میان عوامل‌سازمانی متعددی كه در مدل‌های سازمانی مختلف ذكر شده‌اند، به بررسی یكی از عوامل كلیدی " فرهنگ‌سازمانی" درارتباط با به‌كارگیری مدیریت ‌دانش پرداخته خواهد شد. در مطالعات متعددی كه در زمینه فرهنگ سازمانی در سازمان‌‌های مختلف انجام گرفته است، 10 بعد را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته‌اند در این پژوهش مولفه‌های فرهنگ سازمانی بر مبنای مدل ارائه شده توسط رابینز بوده و شامل موارد زیر است. خلاقیت فردی: خلاقیت در برگیرنده هر كار و اقدامی است كه سازمان را در یك حوزه راهبردی جدید قرار می‌دهد. خلاقیت و نوآوری می‌تواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید، فرایند ساخت و تولید جدید، فناوری جدید، یا تغییر در مسیر و جهت راهبردی سازمان باشد (فانی، 1378) .حمایت مدیران: مدیران تا چه حدی با زیر دستان ارتباط برقرار كرده و ار آنها حمایت می‌كنند؟ یكی ار ابعاد حمایت مدیران، كمك به زیر دستان است كه گاهی از زندگی سازمانی فرد فراتر رفته و به زندگی شخصی او باز می‌گردد. از سوی دیگر مدیر هم به زیر دست جهت انجام امور و تحقق اهداف وابسته است (Moberg, 1990, 90).هویت سازمانی: عبارت است از اینكه تا چه حدی اعضای سازمان خود را با كل سازمان یكی دانسته و از آن كسب هویت می‌كنند. مواردی مانند: احساس غرور و افتخار عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان و .. از مؤلفه‌های هویت سازمانی است (رمضانی، 1389، 28). سازش با پدیده تعارض: عبارت است از میزانی كه كاركنان تشویق می‌شوند كه عینا تعرضات و انتقادات را بپذیرند(رمضانی، 1389، 28). سبك رهبری: منظور از سبك رهبری این است كه تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط است (رمضانی، 1389، 29). سیستم پاداش: یعنی تا چه میزانی پرداخت‌ها نظیر حقوق، ترفیعات و ارتقاء بر اساس معیار عملكرد كاركنان صورت می‌گیرد (رمضانی، 1389، 28). سیستم كنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و كنترل كاركنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود (رمضانی، 1389، 28). خطرپذیری: حد و حدودی كه كاركنان پیشرفت را پذیرفته و مخاطره را می‌پذیرند (رمضانی، 1389، 28). یكپارچگی: واحدهای درون سازمان چقدر تمایل دارند به پیوه‌های یكسان و هماهنگ عمل كنند (رمضانی، 1389، 28). الگوهای ارتباطی: تاچه حد ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می‌شود (رمضانی، 1389، 28). سوال اصلی تحقیق این است كه رابطه فرهنگ سازمانی موجود نداجا بر به‌كارگیری نظام مدیریت ‌دانش توسط کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نداجا) را مورد بررسی قرار دهد. فهرست فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق بخش اول: فرهنگ سازمانی 2-1-1 مقدمه 16 2-1-2 منشأ و چگونگی شكل‌گیری فرهنگ سازمانی 17 2-1-3 تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی 18 2-1-4 انواع فرهنگ سازمانی 22 2-1-5 ابعاد فرهنگ سازمانی 24 2-1-6 مدل‌های فرهنگ سازمانی 27 2-1-6-1 فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد 27 2-1-6-2 فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین 28 2-1-6-3 فرهنگ سازمانی از دیدگاه هرسی- بلانچارد 28 2-1-6-4 فرهنگ سازمانی از دیدگاه كویین 29 2-1-6-5 فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون 29 2-1-7 عوامل سازمانی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی 34 2-1-8 مدیریت فرهنگ سازمانی 35 2-1-9 فرهنگ در سازمان‌های قدرت‌مدار 37 2-1-10 تحقیقات انجام شده در رابطه با فرهنگ سازمانی 39 بخش دوم: مدیریت دانش 2-2-1 مقدمه 42 2-2-2 تعاریف مفهوم داده، اطلاعات، دانش 43 2-2-2-1 مفهوم داده 43 2-2-2-2 مفهوم اطلاعات 44 2-2-2-3 مفهوم دانش 44 2-2-3 طبقه‌بندی انواع دانش 45 2-2-3-1 دانش از نظر نوناكا 46 2-2-3-2 دانش از نظر جورنا 46 2-2-3-3 دانش از نظر ماشلوپ 47 2-2-3-4 دانش از نظر لیدنر 48 2-2-4 عناصر و ویژگی‌های دانش 48 2-2-4-1 عناصر دانش 49 2-2-4-2 ویژگی‌های دانش 50 2-2-5 دانش آفرینی در سازمان 53 2-2-6 تعریف مفهومی مدیریت دانش 56 2-2-7 منشأ و چگونگی شكل‌گیری مدیریت دانش 57 2-2-8 اصول مدیریت دانش 61 2-2-9 اهداف مدیریت دانش 63 2-2-10 تئوری‌های مدیریت دانش 64 2-2-10-1 تئوری‌های مدیریت دانش جامع 64 2-2-10-2 تئوری‌های مدیریت دانش تیمی 66 2-2-10-3 تئوری‌های مدیریت دانش جامعه‌گرا 67 2-2-11 مؤلفه‌های مدیریت دانش 68 2-2-12 مدل‌های مدیریت دانش 69 2-2-12-1مدل بویست 71 2-2-12-2 مدل شش بعدی 72 2-2-12-3 مدل نوناكا 73 2-2-12-4 مدل رن جانسون 76 2-2-14-5 مدل استیوهالس 77 2-2-13 موانع مدیریت دانش 79 2-2-14 تحقیقات انجام شده در ارتباط با مدیریت دانش 82 2-2-14-1 پژوهش گلد 82 2-2-14-2 پژوهش موهرمان 83 2-2-14-3 پژوهش ریگانز و مك اویلی 84 بخش سوم: نیروی دریایی ج. ا. ا 2-3-1 مقدمه 86 2-3-2 نیروی دریایی ج. ا. ا 87 منابع     جداول 2-1-1 عوامل و ابعاد شكل دهنده‌ی فرهنگ سازمانی 25 2-1-2 فرهنگ از دیدگاه هرسی و بلانچارد 28 2-1-3 فرهنگ از دیدگاه كویین 29 2-1-4 مقایسه‌ی تطبیقی مدل‌ها و الگوهای ارتباطی 34 2-2-1 انواع مختلف دانش در ساختارهای 5گانه مینزبرگ 47 2-2-2 مؤلفه‌های مدیریت دانش از نگاه صاحب‌نظران 69 2-2-3 تعامل دانش نهفته و صریح 74 2-2-4 مدل مدیریت دانش با توجه به ساختار كار 76 اشكال 2-1-1 منبع و منشأ فرهنگ سازمانی 17 2-1-2 پرده‌های فرهنگ از دیدگاه شاین 21 2-1-3 فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی 36 2-2-1 تئوری مدیریت دانش جامعه‌نگر 67 2-2-2 مدل عمومی دانش در سازمان 70 2-2-3 مدل بویست 71 2-2-4 مدل شش‌بعدی مدیریت دانش 72 2-2-5 چارچوب مفهومی فرایند ایجاد دانش 73 2-2-6 مدل مبتنی برفرایندهای دانش 78