بررسی ابعاد و پیشایندهای اشتیاق شقلی

این پایان نامه درباره اشتیاق شغلی و با عنوان بررسی ابعاد و پیشایندهای اشتیاق شقلی می باشد. همانگونه که در تعریف اشتیاق توسط کان (1990) آمده است، اشتیاق شامل سرمایه گذاری انرژی های فیزیکی، شناختی و هیجانی در کار می باشد. تصمیم گیری برای صرف این انرژی های فردی انتخابی است که توسط کارمندان انجام می شود. کمپل (1991)فرایند تصمیم گیری برای صرف انرژی از سوی کارکنان را شامل یک انتخاب سه قسمتی می داند: الف) تصمیم به صرف انرژی ب) انتخاب سطح میزان صرف تلاش و ج) انتخاب تداوم تلاش در سطح وحد معین همانگونه که باریک، اشاره کرده اند. احتمالاً وجدانگرایی با هر سه این انتخاب ها رابطه مثبت داشته و در نتیجه با اشتیاق شغلی مرتبط است وجدانگرایی را همچنین می توان از طریق آنچه جاج، هلر و مونت (2002) گرایش درگیری کاری کلی فرد نامیده اند به اشتیاق شغلی پیوند داد. این مفهوم پیشنهاد گر آن است که افراد وجدانگرا گرایش به اشتیاق شغلی بیشتری دارند.

همانطور که کان (1990) بیان کرده است اشتیاق فرد به نقش به سه وضعیت روانشناختی، معناداری، امنیت و در دسترس بودن منابع فیزیکی، شناختی و هیجانی بستگی دارد. وضعیت روانشناختی تجربه معناداری به عنوان یک حالت روانشناختی مهم شناخته شده است که بر انگیزش کاری درونی اثر می گذارد. افراد هنگامی معناداری را تجربه می کنند که احساس ارزشمندی، سودمندی و با ارزش بودن در کار را نمایند، در حالی که فقدان معناداری می تواند به بیگانگی و عدم اشتیاق منجر شود (آکتوف ، 1992). دومین پیشایند، اشتیاق که توسط کان (1990) پیشنهاد شده است امنیت روانشناختی است که آن را به عنوان احساس توانمندی برای نشان دادن و بکار گرفتن خود بدون ترس از نتایج منفی برای خودپنداره، وضعیت و یا موقعیت کاری تعریف کرده است. احساس امنیت با موقعیت های رابطه دارد که قابل پیش بینی، همسان، واضح و غیرتهدیدزا هستند و شرکت کنندگان حد و مرزهای رفتار قبول و پذیرفتنی را می دانند. در دسترس بودن روانشناختی سومین پیشایند اشتیاق می باشد که چنین تعریف می شود، حس برخورداری از منابع فیزیکی، شناختی و هیجانی برای اشتیاق فردی، میزان اشتیاق وابسته به منابع که افراد ادراک برخورداری از آنها را دارند، متفاوت می باشد (کان، 1990).

به طور خلاصه کان (1990) سه شرایط روانشناختی- معناداری، امنیت و در دسترس بودن منابع را به عنوان عوامل تعیین کننده اشتیاق فرد به کارش پیشنهاد کرده است. در ادامه دیگر پیشایندهای اشتیاق از جمله شخصیت و حمایت سازمانی مطرح می شوند.شخصیت: تقریباً همه پژوهشگران با این موضوع موافق هستند که شخصیت را می توان به خوبی با مدل پنج عاملی (FFM) پنج عامل بزرگ که شخصیت را در پنج طبقه مجزا جای می دهد، پوشش دارد (دیگمن، 1990).

این عوامل عبارتند از:
أ. روان نژندی (مانند اضطراب، خصومت ورزی، افسردگی و عدم امنیت)
ب. برونگرایی (مانند معاشرتی، پر حرف، با انرژی)
ت. تجربه گرایی (مانند خیالپرداز، کنجکاو، دارای فکر باز)
ث. توافق پذیری (مانند قابل اعتماد، سخاوتمند، مهربان)
ج. وجدان گرایی (مانند سختکوشی، مسئولیت پذیری، قابل اعتماد (کاستا و مک کر ا، 1992).

پژوهش های بسیاری رابطه بین شخصیت و رفتار کارکنان را بررسی کرده اند. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت، روان نژندی و وجدانگرایی از مهم ترین همبسته های عملکرد شغلی در بین کلیه مشاغل محسوب می شود که مشخص شده است رابطه بین وجدان گرایی با عملکرد شغلی کمی قوی تر است. برعکس، سه صفت دیگر برونگرایی، توافق پذیری و تجربه گرایی از پیش بین های احتمالی عملکرد شغلی محسوب می شوند که صرفاً در برخی مشاغل و یادر معیارهای محدود با موفقیت رابطه دارند (باریک و همکاران ، 2001).

فهرست مطالب
تعریف نظری اشتیاق شغلی
تعریف عملیاتی اشتیاق شغلی
2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي 12
2-2-1-1- نظريه كان 12
2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان 15
2-2-1-3- بعد فیزیکی: 15
2-2-1-4- بعد شناختی: 17
2-2-1-5- بعد هیجانی: 19
2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: 20
2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي 41
2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي
منابع