ویژگیها و الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی

مدیریت
دانلود پایان نامه رشته مدیریت ویژگیها و الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی 2-16-1 الگوی ( AGIL) پارسونز 1 یکی از چارچوب های تحلیل محتوای ارزش های فرهنگی، الگوی پارسونز جامعه شناس مشهور است . پارسونز الگوی خود را برای تبیین و توضیح وظایف شخصی ارائه نمود که نظام اجتماعی اعم از جامعه، اقتصاد یا سازمان باید به منظور بقاء و پیشرفت، آنها را بر آورده نماید ( شریف زاده، 1377 ، 46). پارسونز ضمن الگوی خود هر یک از چهار بعد سازمانی را با یکی از حروف کلمه بی معنی AGIL معرفی می نماید. این چهار بعد به ترتیب عبارتنداز: تطابق 2، تحقق هدف 3، انسجام 4 ومشروعیت 5. هدف پارسونز، از انتخاب این متغیرها، تشریح عمومی فرهنگ انواع اقدامات اجتماعی می باشد که به طور تجریدی بیان شده است ( کیا، 1370 ، 32). 1- تطابق ( انطباق یا سازش ): برای موفقیت انطباق، یک سیستم اجتماعی باید از محیط خود و چگونگی تغییرات مطلع باشد و برای بقاء و پیشرفت خود باید قادر به سازش و انطباق باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و سازش دهد. 2- تحقق هدف : به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرآیندهایی باشد که اهداف مورد نظر و نیز راهکارهای نایل شدن به اهداف را مشخص و روشن نماید. 3- انسجام : به این معنی که هر سیستم اجتماعی نیاز دارد که اجزاء آنها از، ازهم پاشیدگی و گسیختگی حفظ شود و به توانایی هر سیستم به یکپارچه نمودن اجزاء مختلف یک نظام در کنار هم اشاره دارد . قسمت های مختلف یک سیستم باید با یکدیگر در ارتباط باشند، وابستگی متقابل آنها درك و نیاز به هماهنگی آنها را بر آورده شود 4- مشروعیت : کلیه سیستم های اجتماعی حق بقاء و دوام دارند که محیط در اختیار آنها قرار می دهد و سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد ادامه حیات )بقاء و دوام ( آن سیستم ضروری است. 1 - Parsons 2 - Adaptation 3 - Gial Attainment 4 - Integration 5 - Legitimacy به عبارتی، نظام اجتماعی باید برای بقاء و پیشرفت خود قادر به انطباق باشد و به اهدافش نایل شود، اجزایش را منسجم و یکپارچه کند و برای افراد و دیگر سازمان ها مشروعیت قانونی داشته باشد ( شریف زاده، 1377 ، 46). 2-16-2 الگوی ویلیام اوشی 1 در مقابل چارچوب کلی و وسیع پارسونز، دسته ای از نویسندگان کوشیده اند تا الگوهایی برای تجزیه وتحلیل دسته های خاصی از سازمان ارائه دهند یکی از اولین محقـقانی که آشـکارا بر تجـزیه وتحلیل فرهنگ ها در گروه محدودی از موسسات تمرکز پیدا نموده، ویلیام اوشی بود. " اوشی" فرهنگ های سازمانی را در سه گروه از موسسات با عناوین" مؤسسات نمونه آمریکایی" و" مؤسسات نمونه ژاپنی"و" مؤسسات آمریکایی ازنوعZ " مشخص کرده تجزیه وتحلیل نمود . اوشی بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت معیار اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند . این هفت معیارعبارتند از : احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، کارارهه (مسیر شغلی) ،نظارت، تصمیم گیری، مسؤولیت و توجه به افراد ( شریف زاده، 1377 ، 47). ویژگیهای الگوی ویلیام اوشی به شرح زیر می باشند: 1- تعهد به کارکنان 2: تامین امنیت شغلی برای کلیه کارکنـان حتـی آنـان کـه شـایستگی زیادی نـدارنــد( کارمندان) استخدام مادام العمر .هدف از استخدام مادام العمر یا بلند مدت، تامین امنیت شغلی برای کارکنان است. 2- ارزشیابی 3: اگر ترفیع یا ارتقاء به کندی صورت گیرد مدیران فرصت می یابند که با افراد و آداب و رسومی که کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند آشنا شوند . کارکنان با فرهنگ سازمانی بار می آیند و سر انجام از حیث فرهنگ همانند می شوند . فرد تک رو تا زمانی که وفاداری به آداب و رسوم داخلی سازمان را نیاموخته است، ارتقاء نخواهد یافت. 3- کارراهه شغلی4: مسیر خدمتی کارکنان ) کارراهه شغلی ( غیر تخصصی موجب علاقه مندی به محیط کارمی شود ووفاداری سازمانی را افزایش می دهد واز انتقال کارکنان سازمان به سازمان دیگر 1 – Ouchi 3 - Evaluation 2 - Commitment to Employees 4 - Careers جلوگیری می کند . کاراهه شغلی به حرفه ای شدن رشته شغلی منجر می شود و وفاداری ساز مانی را تقلیل می دهد و انتقال و جابجایی کارکنان را از مؤسسه ای به مؤسسه دیگر تسهیل می کند( توساساکی، 1374 ، 85 ). 4- نظام کنترل غیر رسمی 1 : نظام کنترل غیر رسمی و اما ضمنی (غیر صریح )، توقعات سازمان از رفتار یا بازدهی کارکنان به طور صریح ذکر نشده است . اما این توقعات کلی از فلسفه سازمان قابل درك و استنتاج هستند. 5- تصمیم گیری 2: در این روش مدیر به تنهایی تصمیم نمی گیرد، همه افراد اظهار نظر می کنند و از آن حمایت می کنند حتی در صورتی که بهترین تصمیم هم نباشد . به جرات می توان گفت که تقریبا همه تصمیمات ژاپنی ها در هر سازمان، محصول تفکر گروهی است و توافق گروهی از سیستم ارزشی اجتماع ناشی می شود. 6- مسؤولیت های جمعی: 3بر اساس این تئوری(Z) مسؤولیت نظارت بر پروژه ها و اعمال پاداش ها یا تنبیهات، مسؤولیت جمعی تمام کارکنان واحد های اصلی و فرعی سازمان است واین مسؤولیت جمعی همه ازهمان تصمیم گیری مبتنی بررضایت و توافق ناشی می شود. 7- توجه به کارکنان 4: به معنای توجه مدیرنسبت به کارکنان اش می باشد. به این مفهوم که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارمندان علاقه مند است. در جدول شمار ه 5، فرهنگ نوع A (آمریکایی) ، فرهنگ نوع J (ژاپنی) و فرهنگ نظریه Z در چهار چوب این معیارها ) ویژگیها ( با یکدیگر مقایسه شده اند ( مورا، 1998). فهرست مطالب فرهنگ سازمانی مقدمه - تعریف فرهنگ - تعریف سازمان - حوزه های فرهنگ - تاریخچه فرهنگ سازمانی - منشاء و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمان - اهمیت فرهنگ سازمانی -پویایی فرهنگ سازمانی - تعاریف فرهنگ سازمانی - تقسیم بندی انواع فرهنگ سازمانی -- دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت -- فرهنگ غالب و خرده فرهنگ ها --- خرده فرهنگ های افقی --- خرده فرهنگ های عمودی -- دیدگاه جفری سانن فلد -- انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی -- دیدگاه چارلز هندی - سطوح (لایه های) فرهنگ سازمانی - سطوح فرهنگ سازمانی ازدیدگاه ادگار شاین - مدل پویائی فرهنگی مری جوهچ -ویژگیهای فرهنگ سازمانی ازدیدگاه نظریه پردازان مدیریت --ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز -- ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه آندرو دوبرین -- ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه گرین برگ و بارون -- ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین - ابعاد فرهنگ سازمانی - عوامل موثربرفضای فرهنگی یک سازمان - الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی -- الگوی (AGIL) پارسونز --الگوی ویلیام اوشی -- الگوی لیت وین و استرینگر -- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی -- الگوی کرت لوین -- مطالعات هافستد در زمینه فرهنگ سازمانی -- مطالعات لامرز و هیکسن در زمینه فرهنگ سازمانی -- دیدگاه بارون و والترز -- الگوی پیترز و واترمن - مدیریت فرهنگ سازمانی - فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی - مولفه های فرهنگ سازمانی --خلاقیت فردی -- حمایت مدیریت -- تعلق سازمانی -- سازش با پدیده تعارض -- سبک رهبری منابع