مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 45 صفحه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی رضایت شغلی نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت می باشد که در آن به چارچوب نظری و پیشینه نظری پژوهش می پردازیم. با توجه به اينكه موضوع رضايت شغلي با انسان سركار دارد، احاطه بر جميع ابعاد آن و ارائه يك تعريف جامع بسيار دشوار خواهد بود.

پژوهشگران تعریف و توجیه نموده اند:

ازنظر رابینز (1991) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود. بدیهی است که این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، 294:1378).

توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،1386،6). بنا بر گفته لاک رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند". لاک تعریف می کند رضایت شغلی "احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود" رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد.

محمد حسنی و جواد امجدی حور(1389) تحقیق با عنوان بررسي رابطه توانمندسازي با رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان و نقش ميانجي رضايت شغلي در رابطه بين توانمندسازي و خلاقيت و نوآوري مي باشد. نمونه آماري اين تحقيق 186 نفر كارمند بودند كه به روش تصادفي انتخاب شده اند. براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و همچنين براي تحليل داده ها از ضريب همبستگي پيرسون، رگرسيون چندگانه و همبستگي تفكيكي استفاده شد.

نتايج پژوهش نشان داد كه بين توانمندسازي با رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان و نيز بين رضايت شغلي با خلاقيت و نوآوري ارتباط معني داري وجود دارد. نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد كه توانمندسازي توان پيش بيني رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان، و رضايت شغلي توان پيش بيني خلاقيت و نوآوري را دارند. همچنين نتايج حاصل از همبستگي تفكيكي نشان داد توانمندسازي از طريق افزايش سطح رضايت شغلي كاركنان، قدرت خلاقيت و نوآوري آنان را افزايش مي دهد. در نتيجه رضايت شغلي نقش ميانجي در رابطه بين توانمندسازي و خلاقيت و نوآوري كاركنان دارد.

فهرست مطالب

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان 4
1-4-2: رضایت شغلی 4
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
1-3-4-2 الگوی سنتي 8
2-3-4-2- الگوی روابط انساني 8
3-3-4-2- الگوی منابع انساني 8
4-4-2: رویکرد انگيزش در رضایت شغلی 8
1-4-4-2: تئوری های محتوايي انگیزش
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ
3-4-4-2: تئوری سلسله ‏مراتب نيازهاي مازلو 0
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 0
-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 1
-4-4-2: تئوری مك گريگور 1
-4-4-2: تئوری های فرآيندي انگیزش 2
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 2
-4-4-2: تئوری تقویت 2
10-4-4-2: تئوری برابري 2
-4-2: تئوری های معاصر 3
1- -4-2 : تئوری هدفگذاری 3
2- -4-2 : تئوری اسناد 3
3- -4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 4
-4-2 : - عوامل سازماني 4
1- -4-2 حقوق و دستمزد 4
2- -4-2: ترفیعات
3- -4-2 : خط مشي‏هاي سازماني
-4-2: عوامل محيطي
1- -4-2: سبك سرپرستي
2- -4-2: گروه كاري
3- -4-2: شرایط کاری
4- -4-2: ماهيت کار 8
8-4-2: عوامل فردي
1-8-4-2- کاربرد مهارت
2-8-4-2- سابقه خدمت
3-8-4-2- سطح تحصیلات
-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
1- -4-2- پیامدهای رضایت شغلی
2- -4-2- افزايش بهره وري فرد
3- -4-2- افزايش روحيه فرد
4- -4-2- تعهد سازماني فرد 0
- -4-2- تضمين سلامت فيزيكي و ذهني فرد 0
- -4-2- افزايش رضايت از زندگي 0
- -4-2- افزايش سرعت آموزش مهارت هاي جديد شغلی
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:
1-10-4-2- تشويش
2-10-4-2- غيبت كاري
3-10-4-2- تاخير در كار
4-10-4-2- ترك خدمت:
-10-4-2- فعاليت اتحاديه
-10-4-2- بازنشستگي زودرس