ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی

این پایان نامه در مورد چابکی سازمانی و با عنوان ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی می باشد. هدف از این پژوهش دستیابی به چابکی سازمانی با تاثیر توسعه منابع انسانی بر آن خواهد بود. نادلر به عنوان پيش گام نظريات توسعه منابع انساني در سال1960 ، توسعه ي منابع انساني را تجارب يادگيري سامان يافته اي كه به وسيله كارفرمايان در يك دوره ي زماني خاص به منظور بهبود عمل كرد و رشد فردي ارا يه مي شود، تعريف كرد (نادلر و نادلر، 1998).

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند( خوش سیما، 1392).سازمان چابك يك كسب و كار با سرعت، سازگار و آگاهانه است كه قابليت سازگاري سريع در واكنش به تحولات و وقايع غير منتظره پيش بيني نشده، فرصتهاي بازار و نيازمنديهاي مشتري را دارد در چنين كسب و كاري فرايندي ها و ساختارهايي يافت مي شود كه سرعت، انطباق و استحكام را تسهيل كرده داراي سازمان هماهنگ و منظمي است كه توانايي نيل به عملكرد رقابتي در محيط تجاري كاملا پويا و غير قابل پيش بيني را دارد و البته اين محيط با كاركردهاي كنوني سازمان بي تناسب نيست (کید ، 2010).

موضوع دولت چابك چيز جديدي در دنياي كسب و كار نيست در طي دوره هاي انتخابات سياستمداران همواره در ظاهر به گونه اي دم از دولت چابك ميزنند، اما با اين حال جدا از امور ساسي نتايج و موفقيت‌هاي سازمانهاي دولتي چابك جالب توجه و تحسين برانگيز است. مديران بخش دولتي چابكي را استعداد و توانايي كل سازمان براي پاسخ سريع و موثر به نيازها و فرصتهاي متغير مي دانند در اين راستا يك سازمان چابك دولتي بايد از طرفي جنبه ي فيزيكي (عمليات و دارئيها) را بازسازي نموده و از طرف ديگر جنبه ي ذهني (چارچوب فكري انجام وظايف) خود را مجددا" شناسايي كند.

فهرست مطالب
چكيده 1

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1مقدمه 3
1-2 بیان مسئله تحقیق 4
1-3 ضرورت انجام تحقیق 5
1-4 اهداف تحقیق 6
1-4-1 هدف اصلي 6
1-4-2 اهداف فرعي 6
1-5 فرضيه‏هاي تحقیق 7
1-5-1 فرضيه اصلي 7
1-5-2 فرضيه هاي فرعي 7
1-6تعاریف واژگان 7

فصل دوم: مروري بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 10
2-2 توسعه ي منابع انساني 11
2-2-1 مفهوم توسعه ي منابع انساني 11
2-2-2 سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني 14
2-2-3 مدل هاي توسعه منابع انساني 15
2-2-4 مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني 16
2-2-5 مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني 16
2-2-5 رويكرد باز و بسته به توسعه ي منابع انساني 20
2-2-6 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز 21
2-2-7 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت 21
2-2-8 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليتها 22
2-2-9 توسعه ي منابع انساني مدل I-A 22
2-2-10 هويت بخشي 23
2-2-11 هم آهنگ سازي 23
2-2-12 موفقيت 24
2-2-13 انطباق 24
2-3- چابکی سازمانی 25
2-3-1 مفاهیم و تعاریف چابکی 25
2-3-2 تولید چابک؛ سرآمد روشهای تولیدی 29
2-3-3 قواعد کلی تولید چابک 29
2-3-4 تعاریف تولید چابک 30
2-3-5 مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمان 30
2-3-6 دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک (مجازی) 31
2-3-7 ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی 31
2-3-8 اصول و شاخصهاي چابكي در بخش دولتي 33
2-3-9 ابعاد چابكي در بخش دولتي 34
2-3-10 قابلیتهای چابکی : 34
2-3-11 مشخصات معماری سازمان چابک: 37
2-3-12 مدل مفهومي چابك سازي 37
2-4 پیشینه تحقیق 39
2-4-1 پیشینه داخلی 39
2-4-2 پیشینه خارجی 41
2-5 مدل مفهومي‌پژوهش 44

فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه 46
3-2 روش تحقیق 46
3-3 جامعه آماری و حجم نمونه 47
3-4 روش گردآوری اطلاعات 47
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات 47
3-6 روايي و پایایی ابزار گردآوری 48
3-6-1 روایی 48
3-6-2 پایایی (اعتبار) 48
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50

فصل چهارم: یافتههای تحقیق
4-1 مقدمه 52
4-2 آمار توصیفی 53
4-2-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
4-2-3 وضعیت تحصیل پاسخگویان 55
4-2-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
4-3 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو 57
4-4 آزمون آلفای کرونباخ 58
4-5 الگوسازی معادلات ساختاری : 59
4-6 آزمون فرضیات 61
4-7 تحلیل چند متغیره 69
4-7-1 پيشبيني متغير هاي وابسته با استفاده از تحليل رگرسيون چند گانه: 69

فصل پنجم: نتايج و پيشنهادها
5-1 مقدمه 72
5-2بيان نتايج (فرضیه اصلی ) 72
5-2-1 نتيجه فرضيه فرعی اول 73
5-2-2 نتيجه فرضيه فرعی دوم 74
5-2-3 نتيجه فرضيه فرعی سوم 74
5-2-4 نتيجه فرضيه فرعی چهارم 75
5-2-5 نتيجه فرضيه فرعی پنجم 76
5-2-6 نتيجه فرضيه فرعی ششم 76
5-2-7 نتيجه فرضيه فرعی هفتم 77
5-3 پيشنهادها مبتنی بر یافته های پژوهش 78
5-4 محدویتها و موانع پژوهش 80

منابع و مآخذ 81
پیوستها 88
چكيده انگليسي 109
 

فهرست جدول‌ها
جدول 2-1 تعاریف تولید چابک 30
جدول 2-2-عوامل موثر بر دست يابي به چابكي از طريق فناوري اطلاعات در سازمان هاي توليدي 38
جدول 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس 53
جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
جدول 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات 55
جدول 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
جدول 4-5 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو 57
جدول 4-6 نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توسعه منابع سازمانی 58
جدول 4-7 ضریب همبستگی پیرسون بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 62
جدول 4-8 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 63
جدول 4-9 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 64
جدول 4-10 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 65
جدول 4-11 ضریب همبستگی پیرسون بين بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 66
جدول 4-12 ضریب همبستگی پیرسون بين بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 67
جدول 4-13 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 68
جدول 4-14 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 69
جدول 4-15 روش ورود متغیرها، ضریب همبستگی چندگانه، ضریب تعیین ، خطای معیار، سطح معناداری، ضریب تعیین تعدیل شده 70
جدول 4-16 رگرسیون چند متغیره 70
 

فهرست نمودارها
نمودار 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس 53
جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن 54
نمودار 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات 55
نمودار 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 56
 

فهرست شكل‌ها
شكل2-1 رابطه ي ميان استراتژي سازمان و توسعهي منابع انساني استراتژيك 17
شکل 2-2 استراتژي هاي منابع انساني 18
شكل 2-3 نقاط مرجع استراتژيك 19
شکل 2-4 رویکردهای مختلف به توسعه منابع انسانی 21
شکل2-5 ابعاد چابکی در بخش تولید 34
شکل 2-6 مبانی چابکی 36
شکل 2-7 مدل مفهوم چابک سازی 38