بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران

مدیریت
دانلود پایان نامه رشته مدیریت دولتی بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران مقدمه کیفیت زندگی کاری فرآیند تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می باشد و هدف آن تغییر شرایط کاری به گونه ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند. به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری یک راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی را برای همه اعضاء سازمان فراهم می کند تا در تصمیماتی که بر شغلشان به طور خاص و بر محیط کارشان به طور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت داشته باشند تا در نتیجه آن مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر شود و فشار عصبی ناشی ازکار برایشان کاهش یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. بنابراین بهبود کیفیت زندگی کاری، با افزایش تعهد سازمانی میتواند در کاهش رفتارهای ناهنجار کارمندان و کارکنان سازمانها موثر باشد. کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از وقت و بودجه و توجه مدیران را به خود اختصاص داده است. اما کیفیت زندگی کاری براساس فرهنگ خاص هر سازمان معنی پیدا می کند. یعنی تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. بنابراین باید دید که زبان ساکت فرهنگ، کیفیت زندگی کاری را چگونه تفسیر می کند. کلمات کلیدی: عملکرد مدیران کیفیت زندگی کاری رابطه مدیران و کارکنان رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران تاریخچه کیفیت زندگی کاری توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. والتون معتقد است که کیفیت زندگی کاری پاسخی برای کاهش بهره وری سازمان بود که در او اخر دهه 60 و اوایل دهه 70 از سوی تعدادی از روانشناسان صنعتی مطرح شد (والتون، 1973). هرتزبرگ هم مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان میدهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی که بیشتر افزایش انعطاف در سطح ا فقی (توسعه شغلی) و در سطح عمودی (غنی سازی شغلی) می باشد مرتبط است که مسلما شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است (هرتزبرگ، 1959، ص 529). تمپسن هم مطرح کرده است، بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود (تمپسن، 1983) و ریین هم اشاره می کند، اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در 1972 مطرح شد. که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت (ریین، 1995، ص 9). در دهه 70 بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آنکه در مقابل سازمانهای ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید بر جنبه های روانی از طریق دو پدیده، مشارکت کارکنان درتصمیم گیریهای سازمان و مجهز کردن کارکنان به تواناییهای علمی، اخلاقی و مشارکتی است (میرسپاسی، 1382) هازارد اشاره می کند. در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری یک اصطلاح عمومی برای مجموعه ای از شرایط در عرصه هایی نظیر سازمان، شرایط و محیط کاری، مشارکت و ... مطرح بود که مفاهیم مشابهی در آلمان، "translated as the humanization of work" و در فرانسه "improvement of working conditions" و در بعضی از کشورهای اروپای شرقی "protection workers" به کار می رفتند که تفاوت این اصطلاحات نشان از تفاوت توجه به جنبه های مختلف کیفیت زندگی کاری است. به عبارت دیگر در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری از عرصه روانشناسی خارج شد و بیشتر رویکرد اجتماعی – فنی در نظر گرفته شد، که چشم انداز سازمانی و گروهی بود. همچنین مفهوم کیفیت زندگی کاری با سیستمهای اجتماعی – فنی در طراحی شغل مانند غنی سازی شغل که بر مشارکت و مسئولیت پذیری کارکنان تاکید دارد مرتبط است (هازارد، 2003، ص 19) . اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آنرا می توان نهضت ایدئولوژیکی نامید. همچنین نگرشهای کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیندهایی تلقی می شود که میتوان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد (معدنی پول، 1381) . فهرست مطالب مقدمه 5 بخش اول:کیفیت زندگی کاری تاریخچه کیفیت زندگی کاری 5 نهضت کیفیت زندگی کاری 7 مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 8 نموار 1-2: اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس، 1987، ص 683) 11 خلاصه از مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری از سال 1969 تا به امروز 11 شاخصهای کیفیت زندگی کاری 13 «گری دسلر» میزان ارضای نیازهای کارکنان در محیط کار را به عنوان کیفیت زندگی کاری تعریف می کند و آن را شامل عوامل زیر می داند: 14 اینک به بررسی شاخصهای مربوط به این تحقیق می پردازیم: 15 الف)مشارکت در تصمیم گیری: 15 ب)فضای کاری: 15 ج)مزایا، خدمات و امکانات رفاهی: 15 شاخصهای کیفیت زندگی کاری (QWL) والتون 17 1-حقوق منصفانه و کافی 17 نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد 18 2-محیط کاری ایمن و بهداشتی: 19 3-تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: 19 4-قانون گرایی در سازمان: 19 5-وابستگی اجتماعی زندگی کاری: 20 6-فضای کلی زندگی: 20 7-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: 20 8-توسعه قابلیت های انسانی: 20 تلاشهای موفق در زمینه کیفیت زندگی کاری 22 نتایج کیفیت زندگی کاری 22 نمودار 2-2: نتایج کیفیت زندگی کاری (لیندا, 2002) 23 استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری 24 مدیریت مشارکتی 25 -تیم های کاری خودگردان 25 -غنی سازی و طراحی مجدد شغل 27 رهبری موثر و رفتار سرپرستی 27 برنامه های کیفیت زندگی کاری 28 اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری 30 بخش دوم – عملکرد 32 مقدمه 32 تعاریف عملکرد 32 عوامل موثر بر عملکرد فردی 33 الف) تواناییهای ذهنی 33 ب)تواناییهای جسمی 33 ج)تناسب بین تواناییهای فرد و شغل 34 عوامل تعیین کننده شخصیت 34 وامل موجود در شخص ادراک کننده 37 نمودار 3-2-عوامل موثر بر ادراک (رابینز، 1377: 207) 37 انگیزش و عملکرد 38 تاثیر استرس یا فشار روانی بر عملکرد فردی 39 عوامل موثربر عملکرد گروهی 40 ارتباطات چیست؟ 40 فرآیند ارتباط 41 نمودار 4-2: الگوی ساده ارتباط (الوانی، 1376: 148) 41 نظریه های هدایت و رهبری 41 نظریه های خصوصیات فردی و رهبری 42 نظریه های رفتار رهبری 42 نظریه های موقعیتی و اقتضائی 43 1-عوامل مربوط به رهبری: 43 2-عوامل مربوط به پیروان 43 عوامل مربوط به موقعیت و شرایط 44 نمودار 5-2: سه نوع نفوذ اصلی (محمدزاده و مهروزان، 1375: 185) 45 تعریف سیاست 45 رفتار بین گروهی و تعارض 46 تاثیر تعارض و تضاد بر عملکرد 47 جدول 1-2: تعارض و عملکرد واحد (رابینز، 1377: 833) 47 عوامل موثر بر عملکرد سازمانی 48 حال به عوامل موثر بر عملکرد سازمانی می پردازیم: 49 ساختار سازمانی 49 تاثیر ساختار بر عملکرد: 50 محیط سازمانی: 51 تاثیر محیط بر عملکرد سازمان 51 سیاست ها و رویه های سازمانی 52 روشهای گزینش: 52 برنامه های آموزش و پرورش: 53 ارزیابی عملکرد 53 فرایند ارزیابی 54 1-تدوین و تنظیم شاخصهای ارزیابی عملکرد: 54 2-تدوین و برقراری معیارهای عملکرد 54 3-ابلاغ و اعلان شاخصها به ارزیابی شونده 54 4-سنجش عملکرد واقعی 54 5-مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص 55 6-اعلان نتایج به کارکنان و بحث در چگونگی حصول نتایج 55 7-اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی 55 محتوای ارزیابی 55 هدف و منظور ارزیابی 56 روشها و فنون ارزشیابی عملکرد 57 اتحادیه های کارگری: 59 فرهنگ سازمانی 60 تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد 60 نمودار 6-2:اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی (رابینز، 1377: 1091) 62 پژوهشهای خارج کشور 65 الف) پژوهشهای داخل کشور 74 منابع 76