مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت
دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا مقدمه: چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی دیده شود. سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد. همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17) در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است. کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیك منابع انسانی ارزیابی و عملکرد مدیریت جهانی دانش فهرست مطالب مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان مبانی نظری تحقیق مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی 84 مقدمه: 84 مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85 تمایز كارایی و تاثیر گذاری 85 اغتشاش مفهومی 86 ماهیت این مفهوم 89 مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90 نقش رهبری 91 رهبر تغییر 93 همكاری عالی 94 اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق 94 تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ 97 مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی 99 استفاده از اطلاعات مالی 99 گزینه‌های استراتژی مالی 101 ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك 102 مدلسازی كامپیوتری 109 عناصر فرایند مدیریت استراتژیك 111 اهداف- 116 آنالیز محیطی 119 2- درك ماهیت محیط 120 3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121 4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124 5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127 آنالیز توانمندی 127 1- منابع ملموس و غیر ملموس 128 2- مفهوم زنجیره ارزش 129 3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133 انتخاب استراتژیک 138 گزینه های استراتژیک 139 1- استراتژیهای مولد 140 2- آلترناتیوهای استراتژیک 141 استراتژیهای رشد خارجی 143 استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144 ارزیابی استراتژیک 147 اجرا و کنترل 149 مسیر پیش رو 154 نتیجه گیری 157 جدول 1 . 3 ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی 161 سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171 مقدمه 171 در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175 1- بهترین عملكرد 175 رویكرد تركیبی 183 محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد 187 جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189 مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 199 كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208 استنباط از تأثیرگذار بودن 211 سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215 چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی 218 نتیجه گیری 224 مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی 228 مقدمه 229 جهانی شدن بهترین علمكرد 231 چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239 پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243 متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار می‌كنند 250 درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251 نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی 253 جوامع كاری در شركت شل- یك مثال 254 نقش تیمهای جهانی 256 1-5- نقش شبكه‌های HR جهانی 259 شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی 261 استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263 جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267 رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی 271 باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی 272 شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل 273 نتیجه گیری 280 استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا 282 1- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : 283 2- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283 3- ارزیابی عملكرد : 283 4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283 6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284 7- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : 284 8- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284 9- بحران در بستر روانكاری : 285 5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286 رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287 رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289 رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291 رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293 رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد 294 فهرست منابع و مأخذ