بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

مدیریت
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان

*** پرسشنامه های پایان نامه بصورت رایگان ضمیمه شدند. چکیده در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد. این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند. کلمات کلیدی: عوامل شغلی ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی کارکنان رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی

2. تعهد عقلانی یا مستمر

3. تعهد تكلیفی یا هنجاری

نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1. تنوّع مهارت :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

2. هویت وظیفه :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد.

میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

4 . آزادی عمل:

میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.

استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.

خود - مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه :

رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

.Affective Commitment1

.Continuance Commitment2

.Normative Commitment3

.Skill Variety1

.Task Identity1

.Task Significance2

.Autonomy1

.Feedback2

فهرست مطالب فصل اول : کلیات تحقیق مقدمه 1 بیان موضوع 2 اهمیت و ضرورت تحقیق 7 فرضیه ها یا سوالهای تحقیق 8 هدف اصلی تحقیق 10 روش تحقیق 10 جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه 11 قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق 11 منابع گرد آوری اطلاعات12 سوابق مربوط 12 روش تجزیه و تحلیل داده ها 13 مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق 14 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 14 منابع تحقیق 16 فصل دوم: ادبیات موضوع مقدمه 18 تعهد سازمانی: ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19 تعهد عاطفی 19 تعهد مستمر 21 تعهد هنجاری 22 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25 عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26 عوامل موثر بر تعهد مستمر 29 عوامل موثر بر تعهد هنجاری 33 انواع تعهد 35 دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40 الگوهای چند بعدی 41 سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41 راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46 رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47 مفهوم تعهد حرفه ای 49 دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49 دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51 فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52 نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53 تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56 تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57 تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58 تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58 تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60 تعهد سازمانی و ترک خدمت 60 نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63 ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66 تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68 زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68 طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69 شکلهای تعهد 70 تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70 تعهد عاطفی و ابزاری 72 مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73 فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد 73 توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75 دلایل نظری وعملی مدل 78 استنتاج عملی 78 ویژگی های شغلی: نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی 80 مدل خصوصیات ویژه شغل 80 تئوری ویژگی های شغل 81 نظریه ویژگی های ضروری شغل 82 الگوی ویژگی های شغلی 83 طراحی مجدد مشخصه های شغل 84 ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی 85 مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی 85 با معنی تلقی نمودن کار 86 احساس مسئولیت 89 آگاهی از نتایج انجام کار 89 توان انگیزشی شغل یا MPS 90 عوامل و عناصر تعدیل کننده 91 دانش و مهارت 92 شدت نیاز به رشد 93 رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل 95 نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل 98 اثر بخشی کار 100 کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت 100 اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی 101 ترکیب وظایف 102 تشکیل واحد های طبیعی کار 102 برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری 103 گسترش عمودی مشاغل 103 باز نمودن کانالهای بازخورد 104 منابع تحقیق 107 فصل سوم : روش تحقیق مقدمه 109 معرفی سازمان 109 روش تحقیق 110 جامعه آماری تحقیق 110 اندازه نمونه و روش نمونه گیری 111 روش نمونه گیری 112 روش جمع آوری اطلاعات 113 ابزار اندازه گیری تحقیق 115 روایی و پایایی 115 آزمون پایایی تحقیق 117 منابع تحقیق 121 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها مقدمه 122 بررسی توصیفی اطلاعات 123 بررسی استنباطی اطلاعات 125 فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 125 فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 125 بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 126 بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 126 بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 127 بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 127 بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 128 فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 128 بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 129 بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 129 بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 130 بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 130 بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 131 فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 131 بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 132 بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 132 بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 133 بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 133 بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 134 بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی 136 بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی 138 رگرسیون و مدل سازی خطی 140 تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 141 بررسی صحت معادله رگرسیون 143 فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات مقدمه 147 نتیجه گیری : نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی 148 پیشنهادات: پیشنهاداتی به مدیران سازمان 152 پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران 155 پیوستها: پرسشنامه تحقیق تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها فهرست جداول فصل دوم: ادبیات موضوع جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد 40 جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی 56 جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی 65 جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد 66 فصل سوم: روش تحقیق جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر 114 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس 123 جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات 124 جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی 125 جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی 125 جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه 126 جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی 126 جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت 127 جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی 127 جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد 128 جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی 128 جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه 129 جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی 129 جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت 130 جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی 130 جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد 131 جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی 131 جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه 132 جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی 132 جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت 133 جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی 133 جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد 134 جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون 135 جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی 136 جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس 136 جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی 138 جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس 138 جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه 141 جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی 142 جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس 142 جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 143 جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی 143 جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل 144 جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل 514 فهرست نمودار ها فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس 137 نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات 139 نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال 144 نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان 145 نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها 146 فهرست اشکال فصل دوم: ادبیات موضوع شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی 34 شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها 53 شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام 59 شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد 75 شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان 92 شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد 94 شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد 97 شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام 99 شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی 105 شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106