بررسی زیر ساخت های مورد نیاز جهت یکپارچه معماری اطلاعات با سیستم های هوش تجاری

مقدمه
هوش کسب و کار می تواند به شدت بر منافع سازمان تاثیرگذار بوده و در جهت دستیابی به اهداف توسعه و کاهش مشکلات نقش مهمی برعهده داشته باشد. داده کاوي بعنوان ابزار معمول شرکت هاي بازاریابی در جهت انجام تبلیغات و همچنین شناسایی مشتریان بالقوه و بانک ها در جهت مدیریت اعطاي اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد. اکثر سازمان ها از داده کاوي بمنظور پیگیري رفتار مشتریان و همچنین وضعیت روندهاي تجاري استفاده می نمایند. یکی از جایگاه هاي کاربرد داده کاوي در سیستم هاي برنامه ریزي منابع سازمان، ماژول منابع انسانی است. فناوري هاي نرم افزاري مانند انباره هاي داده، مراکز عرضه داده ، داده کاوي و پردازش تحلیلی برخط ، امکان تحلیل روندهاي مورد نیاز سودده نمودن شرکت ها را فراهم می آورند . در موضوع مدیریت منابع انسانی، از این تحلیل ها میتوان براي ارزیابی وضعیت نیروي انسانی شرکت استفاده نمود. در بسیاري از شرکت ها ، 80 درصد فعالیت ها تنها توسط 20 درصد نیروي کار صورت می گیرد که می توان با استفاده از ابزارهاي هوش کسب و کار، این 20 درصد را شناسایی نموده و در تقویت آنها و کاهش هزینه بقیه بخش ها کوشید . [55]

از داده کاوي نیز می توان براي مدیریت رفتار سازمان نیرويهاي انسانی شرکت ها استفاده نمود، با بررسی اطلاعات کارکنان، میتوان برنامه هاي آموزشی و تامین نیروي انسانی را براساس نیازهاي سازمان و ویژگیهاي نیروي انسانی طراحی نمود.یک شرکت توریستی استرالیایی با توجه به اطلاعاتی که از سال 1992 در مورد مشتریان آژانس هاي توریستی خود جمع آوري نموده، با بکارگیري روش بازاریابی از راه دور، مشتریان علاقه مند را شناسایی نموده و با بکارگیري تعدادي از دانشجویان استرالیایی، با مشتریان تماس برقرار نموده و برنامه ها و محصولات جدید را به آنها معرفی می نماید. این موضوع موجب گردید فروش تورهاي این شرکت حدود 10درصد افزایش یابد [52].

بخشبندي بازار از طریق دسته بندي مشتریان به گروه هاي سودمند و گروه هایی که می توانند براي شرکت داراي مزیت رقابتی باشند، صورت می پذیرد . از طریق داده کاوي اطلاعات مشتریان، می توان جامعه هاي متفاوتی از مشتریان را تشخیص و براساس آن بازاریابی نمود . تحلیل بخش بندي بازار با استفاده از ابزارها و با استفاده از داده هاي مراکز عرضه داده صورت می پذیرد ، در این تحلیل ها ، داده ها به صورت کلان واکشی شده ، و به صورت موضوعی تحلیل می گردند . از جمله شرکت هایی که در بازاریابی از راه دور خود، از این سیستم استفاده می نماید ، شرکت ام.سی.آي دارنده خطوط مسافربري هوایی می باشد.

در مرور ادبيات سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان، مکانيزاسيون، يکپارچه سازي و استانداردسازي اطلاعات، سیستم ها و فرآيندهاي سازمان به عنوان قابليت هاي اصلي اين سیستم ها بيان شد، در کل مي توان راه هاي زير را در پشتيباني سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان از کل يک سازمان بيان نمود:

اين سیستم ها سازمان را از طريق يکپارچه سازي جريان اطلاعات و در دسترس قرار دادن اين جريان در هر جاي سازمان پشتيباني ميکنند. اين سیستم ها، فرآيندها ، وظايف و کارکردهاي اصلي سازمان (مانند حسابداري، مالي و تدارکات) را يکپارچه مي کنند.
اين سيستم ها به عنوان يک مخزن اصلي و مشترك داده در سازمان ايفاي نقش مي کنند. همچنين، مشخص مي سازند که سازمان مي بايست چگونه کسب و کار خود را براساس مدل مرجع تجربيات برتر هدايت نمايد . اين سیستم ها ، تعداد سیستم هاي اطلاعاتي جزيره اي را کاهش داده و جاي سیستم هاي قديمي را مي گيرند و در نهايت، مستقيماً کارکرد اصلي سازمان را انجام مي دهند و هسته کسب و کار را در يک سازمان به عهده مي گيرند. ولي آنچه در ادبيات کمتر به آن توجه شده همان دليل اصلي شکست توقع ، يعني نيازهاي مديريت از اين سیستم ها است. به خصوص با توجه به وظيفه خطير تصميم گيري مديريت، لازم موفقيت اين سیستم ها پاسخ به نيازهاي پشتيباني تصميم گيري مديريت در سطوح مختلف است. بررسي ارتباط ميان سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان و پشتيباني تصميم گيري مي تواند بينش جديدي را در زمينه اهدافي که طرح و معماري سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان مي بايست دنبال نمايند ، ايجاد کند. از ديدگاه ديگر مزايايي که سیستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان در زمينۀ پشتيباني تصميم گيري مديريت مي بايست داشته باشند، مشخص ميگردد.

فهرست مطالب
1-2 مقدمه : 1
2-2. هوش سازمانی 1
1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری 2
2-2-2. كاربرد هوش كسب و كار در سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمانی 4
3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی 5
3-2. ارزیابی عملکرد: 6
1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد 7
2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟ 9
3-3-2. ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟ 10
4-3-2. انواع ارزيابي 10
5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد 12
6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرد 13
7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد 14
8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 15
9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد 16
4-2. مدیریت منابع انسانی 17
1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی 17
2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی 18
3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی 18
4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان 19
5- 2. اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان 21
6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی 23
7-2. مدل SWOT 26
8-2. مراحل پیاده سازی مدل BSC 27
1-8-2. تعیین اندازه سازمان 27
2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان 27
3-8-2. تثبیت چشم انداز 28
4-8-2. تعیین استراتژي هاي سازمان 28
5-8-2. تعیین وجه هاي مناسب براي شرکت 28
6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک براي جنبه هاي تعیین شده 29
9-2 کارت امتیاز متوازن 29
10-2 . شاخص 30
11-2. داشبورد 31
1-11-2. داشبوردها، اندازه گیري عملکرد سازمانی و مدیریت 33
2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان 34
12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه میتوان دو نقش در نظر گرفت 34
1-12-2. ارزیابی زمینه و محیط 34
2-12-2. ارزیابی درون داد 35
3-12-2. ارزیابی فرآیند 35
4-12-2. ارزیابی برون داد 35
5-12-2. مدیریت دانشگاهی 36
13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود 38
14-2. هیات علمی 38
15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها 39
16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی 39
1-16-2. فعالیت های فرهنگی - تربیتی – اجتماعی 39
2-16-2. فعالیت های آموزشی 40
3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری 40
4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی 40
5-16-2 شاخص های مالی 40
17-2. پیشینه 41

منابع و مراجع:
منابع فارسی :
منابع انگلیسی