چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعارض

اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮاي زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن ، 1978). بيشتر انسان ها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و يا جنگ را استنباط مي كنند. تعارض جزء طبيعي و عادي و جنبه -اجتناب ناپذير زندگي امروز است، ولي متاسفانه به دليل عدم -مديريت صحيح، بيشتر به ستيزه‌جويي و دشمني مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوا ن يك پديده منفي نگاه مي كنند (صیاد زاده، 1389).

تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود».

فورد، هینن و لنگ کامر (2007)، در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و خانوادگی و تعارض نشان دادند که استرس شغلی و خانوادگی تأثیر زیادی بر روی تعارض دارد که تعارض نیز بر روی رضایت شغلی خانوادگی تأثیر می گذارد

فهرست مطالب

2-1- مقدمه
2-2-3- شیوه های حل تعارض (بین فردی) 8
تعاریف تعارض 8
تأثیرات تعارض 9
مفهوم متعارض 10
تعارض در گذشته و حال و جنبههاي مثبت و منفيآن 12
ديدگاههايمربوطبهتعارض 14
1-ديدگاه نظريه پردازان كلاسيك مديريت (ديدگاهسنتي) 14
2-ديدگاهمكتبروابطانساني(رفتاري) 15
3-ديدگاهتعاملگرايان 16
تعارض سازنده و ویرانگر 17
شیوه های حل تعارض (بین فردی) 18
جمع بندی کلی 20
2-3- پیشینه پژوهشی 23
2-3-1- پژوهش های داخلی 23
2-3-2- پژوهش های خارجی 25
منابع 29