پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی با عنوان بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

مدیریت
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

چکیده تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت: فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد. فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد. فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد. فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد. فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. کلمات کلیدی: جذب نیرو مدیریت منابع انسانی ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی 1-1 مقدمه مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست. توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود. در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178). الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ، 1994، ص 5). فهرست مندرجات فصل اول: طرح تحقیق 1-1 مقدمه 2 2-1 ضرورت مسأله تحقیق 4 3-1 بیان موضوع تحقیق 5 4-1 اهداف تحقیق 5 5-1 سئوالات تحقیق 6 6-1 فرضیه‌های تحقیق 7 7-1 قلمرو تحقیق 7 8-1 مدل عملیاتی تحقیق 9 فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش 1-2 مقدمه 11 2-2 فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی 13 3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی 14 4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی 15 5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی 16 6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی 18 7-2 عملكرد منابع انسانی‌ 19 8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش 21 9-2 مدیریت منابع انسانی و عملكرد مدیر پرسنل 23 10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی 24 11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی 25 12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی 26 1-12-2 از نظر سازمان‌ 29 2-12-2 از نظر کارکنان‌ 30 13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی 32 1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كارمندیابی و گزینش 32 2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی 33 3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه 34 4-13-2 نظام ارزیابی عملكرد 34 5-13-2 پرورش زندگی شغلی 35 6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی 35 7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی 36 8-13-2 تحقیقات منابع انسانی 36 14-2 تعریف کارمندیابی 38 15-2 فرآیند کارمندیابی 39 16-2 جایگزین‌های کارمندیابی 39 17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی 41 18-2 روش‌های کارمندیابی 43 1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل 43 2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان 45 19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی 46 20-2 اهمیت فرآیند گزینش 47 21-2 فرآیند گزینش 48 22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش 49 23-2 اهمیت دانش مدیریت و تركیب منابع انسانی 51 24-2 معیارهای سنجش تركیب نیروی انسانی 52 25-2 تاثیر «نابهنگامی» درتركیب نیروی انسانی 53 26-2 انگیزش كار نیروی انسانی و تركیب نیروی انسانی 54 27-2 تركیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع 56 28-2 مدیریت زمان و تركیب نیروی انسانی از آن 57 29-2 نیازها، تركیب نیروی انسانی و توسعه 57 30-2 تركیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو 58 31-2 به كارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی 59 32-2 مفهوم الگوی تركیب نیروی انسانی 60 33-2 مراحل عمده تركیب نیروی انسانی 62 34-2 خصوصیات الگوی تركیب نیروی انسانی 66 34-2 انواع الگوی تركیب نیروی انسانی 67 34-2 الگوی تركیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی 68 35-2 الگو تركیب نیروی انسانی توسعه تكنولوژی 70 36-2 الگوهای خاص تركیب نیروی انسانی 72 37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش 74 1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران 74 2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی 75 3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی 77 4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور 79 38-2 سوابق تحقیقات انجام شده 83 فصل سوم: روش اجرای پژوهش 1-3 مقدمه 91 2-3 روش تحقیق 91 3-3 جامعه آماری 92 4-3 نمونه و روش نمونه گیری 93 5-3 جمع آوری اطلاعات 94 6-3 روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها 96 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 1-4 مقدمه 99 2-4 روشهای آماری توصیفی 100 3-4 روش های آماری استنباطی 107 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 1-5 مقدمه 120 2-5 خلاصه تحقیق 120 3-5 یافته ها و نتیجه گیری 124 4-5 پیشنهادها 126 5-5 محدودیت های تحقیق 128 فهرست منابع منابع فارسی 131 منابع لاتین 133 پیوستها فهرست جداول جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه 94 جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت 100 جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 102 جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات 103 جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان 106 جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق 108 جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان 112 جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان 114 جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان 116 فهرست اشکال و نمودارها نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها 101 نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 103 نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات 104 نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان 111 نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان 113 نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان 115 نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان 117 نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان 118