پایان نامه رشته مدیریت با عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمانها

مدیریت
پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمانها مقدمه تحول سازمانی در گروی منابع انسانی توانمند می باشد لذا بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با كاهش عملكرد و كارایی كاركنان و سازمان ، همواره خود را با مشكلاتی مواجه می باشند كه می توان به موارد زیر اشاره نمود : - چگونه می توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارایی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟ - چگونه می توان به نیازهای انسانی كاركنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟ - چگونه می توان ناسازگاری میان نیروی انسانی و كاری كه انجام می دهد كاهش داد؟ - راههای مقابله با مشكلات انسانی – كه در كاهش عملكرد آنان و سازمان موثرند – مانند غیبت كاری و ترك خدمت ، كیفیت ضعیف كار ، ناخشنودی و ... كدامند ؟ - آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنكه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدید سازمان تشكیلات ، ایجاد محیط مناسب كار ، بهبود مدیریت یا اساساً بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای كاركنان بود ؟ با توجه به اینكه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یكدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یك از فرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند ، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به كار گرفته نشوند ، تمام كوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد .مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیوند دهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند . مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی كاركنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشند . برای اینكه سازمان و كاركنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ، كیفیت زندگی كاری بالا را فراهم سازند . حصول كیفیت زندگی كاری بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبی طراحی شوند . طراحی مجدد شغلی اثربخش كه هم بر كارایی و هم بر كیفیت زندگی كاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد ، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی – كه پیچیده تر و مهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است – آن است كه تصمیم بگیرند چه ویژگیها ، نیازها و تفاوتهای رفتاری كاركنان بر عملكرد آنها و سازمان اثر می گذارند و بتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای كاركنان برقرار سازند كه این امر می تواند سازمانها را پویا نماید . کلمات کلیدی: طراحی مجدد شغل مدیریت منابع انسانی عملكرد شغلی در سازمان چالشهای فرهنگ سازمانی فهرست مطالب مدیریت منابع انسانی در سازمانها 1 مقدمه 2 طراحی مجدد شغل چیست 3 ویژگیهای رفتاری 7 نیازهای كاركنان 8 ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری 12 عملكرد شغلی در سازمان 15 نقش آموزش در تحول نیروی انسانی و سازمان 17 تحول و منابع انسانی 20 چالشهای فرا روی مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن 26 مدیریت و منابع انسانی در عصر جدید 30 چالشهای تكنولوژی پیشرفته منابع انسانی 32 چالشهای پیش روی ساختی و سازمانی 32 چالشهای فرهنگ سازمانی 34 توسعه راهبرد منابع انسانی 36 مراحل هفتگانه توسعه راهبرد منابع انسانی 37 شناسائی مسائل نیروی انسانی در سازمان 39 سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 40 استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 43 ظهور سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 44 ایجاد سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان 44 طیف استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی 45 نقش واحد تكنولوژی اطلاعات در توسعه سیستم 46 گزینه های پیش روی اطلاعات منابع انسانی 46 ساخت سیستم اطلاعات منابع انسانی 47 وضعیت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی 48 برنامه ریزی منابع سازمانی 49 چگونه منابع مدیریت می شوند 50 حسابداری منابع انسانی 50 نگرشی به مدیریت در ابعاد اداره انسانی 53 جایگاه مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان در مدیریت 54 تعریف منابع انسانی و اداره كاركنان 55 فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و اداره كاركنان 55 فعالیتهای وظیفه ای مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان 55 نقشهای مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان 58 سیر تحول مدیریت منابع انسانی 60 اداره انسانی از دیدگاه ادیان 61 اداره انسان در دوران كهن 61 روند تدریجی و تكاملی مدیریت امور كاركنان و اداره انسانی 61 مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان به عنوان یك حرفه 64 استخدام یا تدارك نیرو 65 اهداف سازمان و طراحی مشاغل 65 تاثیر اهداف بر ایجاد كار 66 طراحی مشاغل 67 هدفها و اهمیت طراحی مشاغل 67 عوامل موثر بر طراحی مشاغل 67 فنون طراحی مشاغل 68 نظریات طراحی شغلی 69 تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل 70 كاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیتهای منابع انسانی 71 هدایتگر تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان 71 اقدامات اساسی جهت انجام فرآیند كار شكافی 72 تحلیل اطلاعات جمع آوری شده 73 شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی 75 منابع : 76