چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی

هانت و مورگان تعهدسازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است(مشبکی، 1378). تعهدسازمانی بیان کننده حالتی که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتر در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کننند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

پایبندی یعنی اشتیاق فرد برای پاسخگویی به خواسته هایی که شغل از او دارد. تعهد و پایبندی همانند رضایت شغلی تابعی از عوامل فردی، گروهی و سازمانی است.اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد.

فهرست مطالب

- 1-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات 1
1-6-1) فرسودگی هیجانی 1
1-6-2) استرس شغلی 1
1-6-3) تعهد سازمانی 1
1-6-4) تفکر سازنده: 2
- فصل دوم 2
- مروری بر تحقیقات انجام شده 2
- (ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق) 2
- تعهد سازمانی 3
- 2-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی 4
2-16-1) اهمیت تعهد سازمانی 6
2-16-2) انواع تعهد سازمانی 7
- 2-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی 8
2-17-1) دیدگاه ریچرز 8
2-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس 8
2-17-3) مدل اریلی و چتمن 9
2-17-4) مدل می یر و آلن 10
2-17-5) مدل آنجل و پری 11
2-17-6) مدل مایر و شورمن 12
2-17-7) مدل پنلی و گولد 12
- 2-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 14
2-18-1) تعهد کم یا ضعیف 14
2-18-2) تعهد متوسط 16
- 2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی 19
- 2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی 20
- 2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده 21
- 2-31) پیشینه تحقیق 22
2-31-1) تحقیقات داخلی 22
2-31-2) تحقیقات خارجی 24

- منابع 27
- منابع فارسی: 27
کتاب: 27
مقالات: 29
پایان نامه: 29
مجلات: 30
- منابع غیرفارسی: 30