مبانی نظری توسعه منابع انسانی

مدیریت
دانلود مبانی نظری رشته مدیریت مبانی نظری توسعه منابع انسانی مفهوم توسعه منابع انسانی توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است.طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری.توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008دسلر (1384) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را "روشهای که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شود"می داند. همچنین بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش، ارزش ها و باورهای کارکنان را به گونه ای تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی را درک کند و آن را به اجرا درآورند. مانکین (2001) توسعه منابع انسانی مفهومی است كه شامل مجموعه ای از فعالیت ها و روند ها می شود.. در حالیكه بسیاری ارزش های توسعه منابع انسانی برای سازمانها را درك می كنند ، مفهوم توسعه منابع انسانی بحث انگیز باقی می ماند. «تلاش هایی برای تعریف مفهوم توسعه منابع انسانی توسط اساتید ، محققین و شاغلین ثابت می شود كه ناامید كننده و گیج كننده است. گرچه یك تعریف پذیرفته شده جهانی وجود ندارد، چندین دانشمند تلاش كرده اند عناصر اساسی آن را شناسایی كنند. مثلاً مك لاگان وسها دولینك (1989) توسعه سازمانی ، آموزش و توسعه ضمن كار را به عنوان نكته اولیه توسعه منابع انسانی گرد آوری كرده اند . سوانسون و هولتون (2001) توسعه کارکنان را به عنوان" روندی برای توسعه و رها كردن تخصص انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش و توسعه پرسنل برای هدف اصلاح عملكرد تعریف می كنند" . این تعریف بیشتر مایل به افراد ، سازمانها و گروه های كاری یا تیم ها می باشد . یك بررسی تشریحی از تعریف ها از نظر فرهنگی تحت تأثیر قرار دارند و در سطح بین المللی در زمینه فعالیت ها ، مخاطبین و ذی نفع ها تفاوت دارند . مك لین و مك لین تلاش كرده اند كه توسعه منابع انسانی را از دیدگاه بین المللی به این صورت تعریف كنند: توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیتی است كه یا از آغاز یا در دراز مدت توان توسعه دانش بزرگسالان مبتنی بر كار ، تخصص ،سودآوری و رضایت را دارد ،چه برای نتیجه فردی یا گروهی ،تیمی و یا چه برای منافع یك سازمان ، جامعه ، ملت یا نهایتاً تمام بشریت( Vanhala and Ahteela, 2011). توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام ب ا کارآیی و اثربخشی است( McCracken, M., & Wallace, M. 2000). طبق نظر دی کنزو (2005) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره دارد(Robbin & Decenz,2005). رابینز و دی کنزو (2005) روشهای بهبود سازمانی شامل: 1- بازخور پیمایشی: ارزیابی ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشان 2- توسعه میان گروهی: به کمک اعضای گروه های مختلف بتواند به عنوان اعضای یک تیم جامع عمل کنند. از نظر آلیگا (2001) کسی نمی تواند روی توسعه منابع انسانی بدون قدردانی از نظم های خاص ، كه از آنها قرض گرفته شده بحث كند . توسعه منابع انسانی از نظم های دیگری همچون تئوری سیستم ها ، تئوری روان شناختی و جدیداً تئوری اقتصادی قرض گرفته است. همان طور كه ذكر شد «یك پرسش مهم كه امروزه در توسعه منابع انسانی بسیار پرسیده می شود این است: توسعه منابع انسانی چیست؟». یك بررسی توضیحی در ایالات متحده نتیجه گرفت كه هیچ توافق معمولی در رابطه با تعریف توسعه منایع انسانی وجود ندارد. شورت و همکارانش دشواری تعریف توسعه منابع انسانی را این گونه كه باید بیان كرده اند: «ما نویسندگان ،توسعه منابع انسانی را به عنوان یك پارادكس تجربه می كنیم. این زمانی است كه توسعه کارکنان برحسب خروجی های انتشارات و تحقیق نمایان می شود و وقتی كه محیط به شكلی صحیح برای توسعه کارکنان ظاهر می شود تا به شكلی روشن ارزش افزوده را برای سهامداران كلیدی شرح دهد. هرچند ،در راههای دیگر درون گرا و بدون اثر قابل ملاحظه ای بروز می كند» ( Vanhala and Ahteela, 2011). لی در مقاله خود با عنوان «خودداری از تعریف توسعه منابع انسانی » بیان میکند که : «هریك از ما در زندگی حرفه ای خود ، مسئولیتی داریم كه به آنچه توسعه منابع انسانی نتیجه می دهد كمك كنیم . ما باید آگاه باشیم كه تلاش برای تعریف این واژگان خدمت رساندن برای نیازهای سیاسی یا اجتماعی در زمان مناسب می باشد یعنی ایجاد وضوح برای تحت كنترل بودن. به جای آن من پیشنهاد می كنم به شیوه ای اخلاقی و فراگیر ما در پی اجرای چیزی باشیم كه می خواهیم توسعه کارکنان باشد در دانشی كه هرگز نخواهد شد اما ممكن است روی بودن آن اثر بگذارد . در یك تعریف جامع تر گیلی و مایونی(2000) چنین بیان میکنند: «....روند تسهیل یادگیری سازمانی ، عملكرد و تغییر از طریق تمایلات و انگیزه های سازمان یافته و عملیات مدیریتی برای ارتقاء ظرفیت عملكرد ،گنجایش،آمادگی رقابتی و تجدید پذیری» (Xiaohui and McLean ,2007). فهرست مطالب مقدمه مفهوم توسعه منابع انسانی پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی مدل های توسعه منابع انسانی مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیك رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها مدل IA توسعه منابع انسانی هم آهنگ سازی موفقیت انطباق فلسفه توسعه منابع انسانی اجزاء توسعه منابع انسانی تعریف و پیشینه تاریخی آموزش آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی فلسفه آموزش منابع انسانی اصول عام آموزش منابع انسانی اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان توسعه شایستگی های کارکنان تعریف شایستگی پیشینه تاریخی شایستگی ها ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان الگوهای شایستگی انواع الگوهای شایستگی تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان توسعه همکاری فراهم آوردن اطلاعات لازم مشارکت همگان در اطلاعات توانمند سازی کارکنان تعریف توانمند سازی کارکنان پیشینه تاریخی توانمند سازی رویکردهای توانمند سازی کارکنان رویکرد مکانیکی رویکرد ارگانیکی شاخص های توانمندسازی کارکنان مزایای توانمند سازی منابع