مدل ویژگی های شغل در طراحی شغل و بررسی نقایص آن

این پایان نامه در مورد طراحی شغل و با عنوان مدل ویژگی های شغل در طراحی شغل و بررسی نقایص آن می باشد. نگرش ويژگيهاي شغل،‌ در طراحي شغل نگرش برتر در سالهاي 1970 و اوايل سالهاي 1980 بود. اين نگرش كه از مطالعات انجام شده بر روي مشخصه‌هاي انگيزشي شغل(مانند خودگرداني و بازخور) نتيجه‌گيري شده است، شكلي تكاملي پيدا كرد كه جايگاه تفاوتهاي فردي در واكنش كاركنان در برابر يك شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهايت به صورت تئوري ويژگيهاي شغل درآمد. اين نگرش جايگزين تئوري دو عاملي هرزبرگ گرديد. توسط كارهاي اوليه در اين مورد، به ويژه كارهاي ترنرولارنس(1965) و هاكمن و لاولر(1971) و همچنين از طريق ديگر يافته‌هاي پژوهشي آنها، هاكمن و الدهام (1980، 1976، 1975) پنج ويژگي اصلي شغل را تعيين كردند كه به انگيزش و رضايت كاركنان مرتبط مي‌گشت(پاركر و وال، 1998؛ 11).

از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني بحراني هسته اصلي تئوري را تشكيل مي‌دهند. به عقيده آنها حالات ذكر شده نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفة‌ خود، تحت تأثير ويژگيهاي شغل مي‌باشد، آنها حالات رواني بحراني را به شرح ذيل تعريف نمودند :‌
1. تنوع مهارتها : ميزاني است كه نشان‌دهنده نيازهاي مهارتي براي يك شغل مي‌باشد. در تعريف ديگري تنوع در مهارتها را نياز به صلاحيتهاي شخصي گوناگون براي انجام شغل مورد نظر، بيان كرده‌اند.
2. هويت وظيفه : درجه‌اي است كه يك شغل شامل انجام كل يك كار باشد، به عبارت ديگر اجزاي قابل تشخيص يك كار به جاي ساده كردن يك جزء. يعني انجام يك وظيفه از اول تا آخر با يك نتيجه قابل مشاهده.
3. اهميت وظيفه : دامنه‌اي است كه در آن يك شغل معين بر ديگر افراد داخل يا خارج سازمان اثر داشته باشد.
4. استقلال : حيطه‌اي كه شغل به كاركنان اجازه مي‌دهد تا نظر و انتخابشان را در كارشان اعمال نمايند. در مفهوم ديگر استقلال به مفهوم حيطه اختيار كاركنان مي‌باشد.
در تعريف ديگر استقلال به مفهوم درجه آزادي، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظيم جدولهاي كاري مربوطه و انتخاب روشهاي انجام كار مي‌باشد (مورهد و گريفين، 1379؛ 203).
5. بازخور از شغل : ميزاني كه خود شغل (در برابر ساير افراد و كاركنان) به شاغل اطلاعاتي راجع به عملكردشان مي‌دهد.

كلاً تئوري ويژگيهاي شغل بيان مي‌كند كه ويژگيهاي يك شغل خاص با افراد و ويژگيهاي اصلي دريافت شده شغلشان، حالتهاي رواني‌شان، و نتايج مؤثرشان در ايجاد مجموعه‌اي از نتايج رفتاري در آن شغل، در تعامل مي‌باشند. اين ويژگيهاي اصلي شغل به منظور ايجاد حالتهاي رواني بحراني بيان مي‌شدند. سه ويژگي اولي (تنوع، مهارتها، هويت‌وظيفه و اهميت وظيفه) بر با معني بودن كار انجام گرفته تأثير مي‌گذارند، چهارمين ويژگي (استقلال) بر مسئوليت و پاسخگو بودن در مورد كار انجام گرفته نفوذ دارد و آخرين ويژگي (بازخور) به آگاهي از نتايج فعاليتهاي كاري اشاره دارد. مجموعاً اين حالتهاي رواني بحراني به عنوان تعيين‌كنندگان چهار نتيجه اصلي يعني :‌ رضايت كاري، انگيزش دروني كار، عملكرد كاري و غيبت و جابجايي در كار ـ ايفاء‌ نقش مي‌كنند. علاوه بر اين گفته مي‌شود كه تأثيرات فوق از ويژگيهاي اصلي شغل بر حالتهاي رواني بحراني به منظور كسب نتيجه، از طريق شدت نياز به رشد يا اهميتي كه يك شخص براي چالشي بودن و توسعه شخصي قائل است، تعديل مي‌گردند. پيش‌بيني اين تأثيرات توسط مدل ويژگيهاي شغل به منظور بكارگيري بيشتر افراد با قدرت نياز به رشد بالاتر نسبت به افرادي كه قدرت نياز به رشد پايين‌تري دارند تعبيه شده است.

فهرست مطالب
تعریف نظری طراحي شغل
تعریف عملیاتی طراحي شغل
بخش اول:طراحی شغل
2-1مقدمه 15
2-2- تكامل طراحي شغل 16
2-3-اثر تفکرات عقلایی اولیه 20
2-4-نگرشهای(مکاتب فکری) مختلف نسبت به طراحی شغل 22
2-5-روش های مختلف طراحی شغل 27
2-6-مزایای احتمالی چرخش شغلی 34
2-7-غنی سازی شغلی 35
2-8-توانمندسازی 41
2-9-برنامه های توانمندسازی 44
2-10- تفاوت بین تجزیه شغل و طراحی شغل 45
2-11-طراحی شغل و عملکرد 47
2-12- مدل ویژگی های شغل 48
2-13-نقایص مدل ویژگی های شغل 52
2-14-گروه های کاری منسجم 54
2-15-گروه های کاری خودمختار 55
2-16-نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود 58
2-17-اقتضائات 63
2-18-فن آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار 65
2-22- مروری بر تحقیقات
2-23- مدل مفهومی پژوهش

منابع