فقه،حقوق،الهیات
تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی مقدمه با لازم الاجراء شدن قانون جدید كار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است كه برخی از آنها به مبانی قانون كارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد. از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد: ضرورت تغییر قانون كار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغییر قانون كار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول كشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون كار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا كافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری كرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده كرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟ پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت كلی مطرح می شوند ماننداینكه قانون جدید كار بهتر است یا قانون پیشین ؟ كدامیك از لحاظ تامین حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟ هر چند طبیعی است كه اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اكنون كه قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق كار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای كتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق كار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینكه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید كمك كند اما با روش نشریه دانكشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه كارنشریه ، بر آن شدیم كه به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل كنیم و از آنجا كه راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین كشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی كمك می گیریم.در این نوشته مبانی حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار درباره تغییر كارفرما را مطالعه می كنیم امید آنكه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز كه متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود. کلمات کلیدی: كار كارفرما كارگری كارگر طرح موضوع رابطه كارگری وكارفرمائی كه به موجب آن كارگر نیروی بدنی یا قكری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار كارفرما می گذارد و می پذیرد كه زر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنونی این نكات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است كه تغییر وضعیت یكی از دو طرف یعنی كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار می گذارد. روشن است كه هرگاه كارگر بمیرد و یا ازكار افتاده شود( از كار افتادگی كلی ) قرارداد كار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم كه به فرض فرزند كارگر متوفی به كاری گمارده شود كه مثلا" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت كارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدكارگر جنبه شخصی دارد وو كار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی كه تغییری در وضع كارفرماپدید آید: مثلا" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه كارفرما كارخانه یا موسسه ای راكه كارگر در آن كار می كند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل كند یا آنكه كارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملكیت كارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت كه در همه این موارد رابطه كارگری و كارفرمائی پایان می پذیرد و كارفرمای جدید در برابر كارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعكس باید پذیرفت كه رابطه كارگری و كارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و كسانی كه جانشین كارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای كه كارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابركارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنكه از چه زاویه ای به رابطه كارگر وكارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنكه نظریه های مختلف را در این باره بررسی كنیم لازم است ببینیم حقوق كشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حكمی مقرر می داشت ؟ فهرست مطالب تغییر كارفرما و آثار آن در رابطه كارگری و كارفرمایی 1 مقدمه 2 طرح موضوع 3 پیشینه موضوع در حقوق ایران 4 گفتار یكم - مبانی نظری 5 الف - نظریه قراردادی 5 ب - نظریه قدیمی كارگاه 6 پ - نظریه جدید كارگاه 6 ت - مبنیا ماده 12 قانون كار 7 گتفار دوم - رویه قضائی ( بررسی تطبیقی ( 8 نكات مهم را بشرح زیر تقسیم بیندی و بررسی می نمائیم . 9 الف - مفهوم تعلق به كارگاه ( یا همان كارگاه ( 9 ب - تغییر حقوقی و وضع مالكیت دادگاه 10 ب - تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه 11 پ - حفظ رابطه قراردادی 13 ث - حقوق و تعهدات كارفرمای سابق و جدید 15 نتیجه بحث 18 منابع: 19
