پایان نامه كارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی با عنوان رابطه بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی

روانشناسی و علوم تربیتی
پایان نامه كارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی با عنوان رابطه بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی چكیده: هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین تنیدگی شغلی و عملكرد شغلی بود. نمونه پژوهش حاضر 60 نفر از كارگران كارخانه صنعتی منطقه چهار دانگه شهر تهران بود كه با روش نمونه برداری در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه عوامل تنیدگی زای حرفه‎ای ( اسپكتور و جكس، 1998) پاسخ دادند. پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی عملكرد شغلی نیز توسط سرپرستان آنان تكمیل شد. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی تحلیل شدند. نتایج نشان دادند كه بین تنیدگی شغلی و عملكرد شغلی رابطه منفی معنادار 001/0 p<، 077/0r=- وجود دارد. واژه های كلیدی: تنیدگی شغلی عملكرد شغلی كارگران صنعتی مقدمه تنیدگی شاید عمومی‎‎ترین مسئله زندگی روزمره انسان باشد که وجه مشخصه زندگی امروز شده است. سه الگوی مختلف تنیدگی وجود دارند که از لحاظ دید کلی با هم متفاوتند: الگوی اول تنیدگی را پاسخی می‎داند که فرد در برابر شرایط و پیشامدها از خود نشان می‎دهد. دومی آن را مجموعه درهم آمیخته‎ای از مشکلات می‎داند که فرد در محیط خود با آنها رو‎برو است و الگوی سوم، تنیدگی را کنش متقابل معرفی می‎کند که بین ویژگیهای فرد و عاملهای محیط پدید می‎آید. تنیدگی به منزله بخشی از زندگی هر انسان، در همه افراد در حد اعتدال آمیز وجود دارد ودر این حد به عنوان پاسخ سازش یافته2 تلقی می‎شود (دادستان، ١٣٨۶). می‎توان گفت که تنیدگی در پاره‎ای از مواقع خلاقیت را در فرد ایجاد می‎کند و امکان تجسم موقعیتها و سلطه بر آنها را فراهم می‎آورد. اما این حالت ممکن است جنبه‎ مرضی داشته باشد، در این صورت نمی‎توان پاسخ را سازش یافته تلقی کرد بلکه باید آن را به منزله منبع شکست، سازش نایافتگی، استیصال گسترده ای تلقی کرد که فرد را از بخش عمده‎ای از امکاناتش محروم می‎کند (دادستان، ١٣٨6). تنیدگی شغلی را می‎توان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و آن ‎گونه وضعیتهای مرتبط با شغل دانست که بیشتر ‎افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیتهای پر تنیدگی و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشار‎های زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر، برای بر‎آوردن این خواستها وقت محدودی در ‎اختیار داشته باشد (راس و آلتمایر ، 1385/2003).ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، باید به طور مداوم و در دوره‎های معینی از سال، انجام شود. ارزیابی عملکرد شغلی مرئوسان ممکن است با مشاهده اتفاقی، یادآوری نحوه کار آنان در گذشته، اظهار‎نظر‎افراد دیگر، یا بر اساس شواهد موجود، انجام گیرد. در مواردی نیز ممکن است ازفرمهای رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، استفاده شود (ساعتچی،١٣٨٠). فهرست مطالب عنوان چكیده. فصل اول: معرفی پژوهش 1. گستره مسئله. 1-1. مقدمه 1-2.بیان مسئله 2. اهمیت موضوع پژوهش 3. هدف پژوهش 4. سوال پژوهش 5. فرضیه پژوهش 6. متغیرهای پژوهش. 7. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها. 7-1. تنیدگی شغلی. 7-2. عملكرد شغلی فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 1. عملكرد شغلی 1-1. اهداف ارزیابی عملكرد شغلی 1-2. اندازه گیری عملكرد شغلی. 1-3. منابع درجه بندی عملكرد شغلی 1-4. متداولترین روشهای ارزیابی عملكرد شغلی 1-4-1. پسخوراند 360 درجه 1-5. مشكلات و اشتباهات ارزیابی عملكرد. 2. تنیدگی شغلی. 2-1. عوامل تنیدگی شغلی 2-2. نشانه های تنیدگی. 2-2-1. نشانه های روانی تنیدگی. 2-2-2. نشانه های جسمانی تنیدگی. 2-3. نظریه های تنیدگی 2-3-1. الگوی سلیه 2-3-2. الگوی كنش متقابل (الگوی تبادلی). 2-3-3. الگوی شخص- محیط. 2-3-4. الگوی تنیدگی شغلی 2-4. تنیدگی كارگری 2-5. مشاغل تنیدگی زا. 2-6. رابطه میان تنیدگی و عملكرد شغلی فصل سوم: روش شناسی 1. روش پژوهش. 2. جامعه آماری، گروه نمونه و روش نمونه برداری. 2-1. جامعه آماری. 2-2. روش نمونه برداری و تعیین گروه نمونه 3. ابزار ارزشیابی 3-1. سنجشهای تنیدگی زای حرفه ای 3-2. پرسشنامه عملكرد حرفه ای. 4. طرح تحلیل داده ها فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 1. یافته های پژوهش فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 1. بحث و تفسیر نتایج پژوهش 2. محدودیتها 3. پیشنهادات فهرست مطالب الف. منابع فارسی. ب. منابع انگلیسی.