ارائه یك الگوی مناسب استراتژیك تغییر از میان شركت‌های هواپیمائی برتر و استفاده از این الگو برای سایر شركت‌های هواپیمائی جهت افزایش عملكرد آنان

مدیریت
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت ارائه یك الگوی مناسب استراتژیك تغییر از میان شركت‌های هواپیمائی برتر و استفاده از این الگو برای سایر شركت‌های هواپیمائی جهت افزایش عملكرد آنان *** قابل ذکر است که فایل دانلودی حاوی پروپوزال و مبانی نظری پایان نامه می باشد که شامل 3 فصل می باشد. مقدمه: بعد از جنگ جهانی دوم كوشش‌های زیادی در جهت بهبود كارایی سازمانها آغاز گردید. مدل اولیه‌ای كه برای خلق كارایی توسط فردریك تیلور ارائه شد، عمدتا با نگرش سیستمهای بسته شكل میگرفت (عامل محیط در نظر گرفته نمی‌شد). تاكید بر عوامل موجود در این مدل برای حصول كارائی ،‌بر انجام بهتر شیوه انجام كار توام با كنترل های زیاد داخلی تاكید می‌ورزید ( ولبردا، 1992).به علت اینكه این نگرش صرفا بر ماهیت كار تاكید می‌كرد، بزودی به عنوان یك تئوری غیرسازمانی تلقی شده و لذا نتیجه آن ظهور نگرش روابط انسانی شد . اگرچه این مدل ، بلحاظ روشی ، دموكراتیك تراز قبلی بنظر می رسید ، اما همچنان بدون توجه به محیط های پیرامونی سازمان و با توجه به عامل نیروی انسانی توام با كنترل های منعطف تراز قبلی بدنبال كسب مزیت برای سازمان بود ( وچیو و اپلباوم ، 1995). در دهه 1970، وضعیت بازار به سمت كیفیت خدمات و تولیدات، تغییر یافت. سازمانها در چنین فضائی میبایست جایگاه خود و رقیبانشان را با دیدگاه باز به بازار كشف می‌نمودند. در این وضعیت سازمان برای كسب مزیت می بایست با اطمینان از كنترل های داخلی ، وضعیت خود را در مقایسه با رقبا، حفظ و بهبود می‌بخشید .كارائی در این مدل بواسطه توجه به محیط بیرونی نسبتا ثابت یعنی عوامل محیطی تاثیرگذار بر تصمیم‌گیریهای سازمان بوجود می‌آمد . بموازات این بذل توجه به محیط بیرونی ، سازمان در درون ، از طریق تقسیم كار و تخصصی كردن وظائف ، امكان تولیدات بیشتر را مهیا می‌نمود. در مدل چهارم ، سازمانها برای بقاء و موفقیت میبایست توانمندی انعطاف‌پذیری خود را در مقابل تغییرات محیطی دائما در حال تغییر افزایش دهند. این تغییرات محیطی سریع نیازمند آمادگی سازمانهای امروزی برای انعطاف‌پذیری در كلیه سطوح و موضوعات مرتبط در سازمان است (ولبردا، 1992). در یك جمع‌بندی كلی، سازمانها در طی تكامل خود مراحلی را پشت سر گذارده‌اند كه با مفهوم تغییر معنا پیدا می‌كند. این تكامل به شرحی كه گذشت شامل 4 مرحله می‌گردید كه هر یك از آنها می‌تواند بعنوان یك پارادایم دوران خود تلقی گردد. هر یك دارای مولفه‌های خاص خود بوده و پس از اشباع در مرحله خود، به مرحله دیگر وارد می‌شدند. ملاك شناخت برای برون رفت به پارادایم جدید، خصوصیات عوامل یا موضوعات تغییر هستند كه شامل اهداف، تكنولوژی، نیروی انسانی، فرهنگ و ساختار می‌باشند (لویت، 1965؛ دفت، 2004؛ سیلی، 2002؛ وسیس، 2003؛ شیمن، 2003). به عبارت دیگر، جوهره هر یك از موضوعات فوق‌الذكر، از یك مرحله به مرحله دیگر متفاوت می‌باشد. البته الزام ورود به مرحله جدید، اعمال تغییرات در كلیه عوامل فوق‌الذكر بوده و لذا تغییر در یكی از عوامل به منزله تغییرات یكپارچه یا جامع تلقی نمی‌گردد. در چنین حالتی سازمان به لحاظ یك یا چند عامل تغییر بهبود یافته اما نسبت به سایر عوامل از پارادایم‌های قبلی تبعیت می‌كند. ماحصل چنین شیوه‌ای، عدم هماهنگی در مجموعه اجزای سازمان تلقی خواهد شد. عوامل تغییر ذكر شده، خود تابع متغیرهای دیگری تحت عنوان نقاط مرجع هستند كه عامل اصلی در پارادایم شیفت، جهت‌گذار از یك مرحله به مرحله دیگر تلقی می‌گردند. این نقاط مرجع، محیط (محیط‌های باز و بسته) و نوع كنترل‌های سازمانی (كنترل‌های كم یا شدید) بوده (شندل و هارت و فیگنباوم، 1996؛ هال ، 2001) كه با تركیب خود، 4 پارادایم را به وجود می‌آورند. به این ترتیب كلیه سازمانها به اتكاء اینكه از كدام وضعیت نقاط مرجع برخوردار باشند، دارای یك پاردایم خاص بوده و به تبع آن نیز الزاما می‌بایست از موضوعات تغییر هماهنگ پیروی كنند. تحقیق حاضر با مبنا قرار دادن موضوعات تغییر از جمله تكنولوژی، اهداف، نیروی انسانی، فرهنگ و ساختار در سطحی استراتژیك (و نه عملیاتی) به دنبال استخراج مدلی هماهنگ و جامع برای سازمانهائی است كه در یكی از 4 پاردایم مذكور قرار می‌گیرند. هر یك از این 4 پارادایم دارای موضعات تغییر فوق الذكر هستند اما ماهیت این موضوعات از یك پارادایم به پارادایم دیگر متفاوت است. پیش فرض اصلی این مطالعه، هماهنگی بین عوامل یا موضوعات تغییر و همچنین نقاط مرجع است، به طوری كه اگر این هماهنگی به طور جامع و یكپارچه حادث گردد، موفقیت یا برتری (در این مطالعه)، تضمین خواهد گردید. به منظور ایجاد چنین هماهنگی، مدیران سازمانها می‌باید بدانند كه در هر یك از وضعیت‌های نقاط مرجع (محیط و كنترل)، اتخاذ كدام یك از گونه‌های استراتژیك عوامل تغییر مناسب هستند. در صورت تشخیص و انتخاب درست، هماهنگی استراتژیك به وجود آمده و نتیجتا موفقیت سازمان به عنوان خروجی این نظام به وجود خواهد آمد. این تحقیق مدیران سازمانها، خصوصا مدیران شركتهای هواپیمائی را در چنین مسیر شناختی كمك خواهد كرد. کلمات کلیدی: افزایش عملكرد تغییرات برنامه‌ریزی شده شركت‌های هواپیمائی برتر مدل یكپارچه تغییر سازمانی الگوی مناسب استراتژیك تغییر 1) بیان مسئله در حال حاضر استراتژی جامعی در سطح صنعت هوائی و خصوصاً هواپیمائی كشور وجود ندارد. این موضوع در حالیست كه صورتهای مالی شركت‌های هواپیمایی نشان دهنده مبالغ بسیار بالائی از صرف منابع بودجه‌ای كشور است كه در صورت ارائه یك مدل مناسب برای این شركت‌ها و تأثیرگذاری بر كاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدهای آنان، می‌توان انتظار منافع بالائی را در سطح ملی داشت. همچنین در حال حاضر شركت‌های جدیدی وارد صنعت شده‌اند كه از تجربه حرفه‌ای لازم برخوردار نبوده و در صورت عدم ارائه یك مدل جامع برای شركت‌های هواپیمائی، امكان بروز مشكلات وسیع‌تر در صورت تداوم این روند وجود دارد. با توجه به موارد فوق از یك طرف و وجود تحریم در بخش هوایی كشور و جایگاه صنعت حمل و نقل در سند چشم انداز بیست ساله، این تحقیق می‌تواند با شناسائی استراتژی‌های تغییر شركت‌های هواپیمائی برتر و استخراج مدلی مناسب از آنها، مدل به دست آمده را برای شركت‌هایی كه خواهان تغییر هستند تسری دهد. برای به دست آوردن مدلی مناسب، این تحقیق، شركتهای هواپیمای برتر (بین‌الملی پروازكننده به ایران و بالعكس) كه در طی یك دوره 5 ساله از عملكرد در حال رشد برخوردار بوده‌اند را انتخاب كرده و متعاقباً برای رسیدن به نتیجه تحقیق، مراحل زیر را انجام خواهد داد. 1) بررسی مدل‌های مربوط به موضوعات تغییر و گونه‌های مختلف تغییر در سطح استراتژیك (ادبیات تحقیق) به منظور حمایت ازچارچوب نظری تحقیق .یعنی پاسخ به این سوال كه موضوعات تغییر در این تحقیق كدام بوده و گونه‌های مختلف هر یك از این موضوعات چه هستند. 2) بررسی ارتباط و میزان تاثیر این موضوعات (متغیرهای مستقل تحقیق) بر عملكرد شركت‌های هواپیمایی برتر (متغیر وابسته تحقیق).یعنی پاسخ به این سئوال كه كدام یك از این موضوعات، در تاثیرگذاری برعملكرد، از اولویت بالاتری برخورداراست. 3) بررسی ارتباط و هماهنگی گونه‌های موضوعات تغییر (در سطح استراتژیك) با متغیرهای تعدیل‌كننده (میزان كنترل و نوع تأكید بر داخل و خارج) جهت استخراج یك مدل مناسب. یعنی پاسخ به این سوال كه تركیب بهینه این گونه‌ها چیست. فهرست مطالب ارائه یك الگوی مناسب استراتژیك تغییر از میان شركت‌های هواپیمائی برتر و استفاده از این الگو برای سایر شركت‌های هواپیمائی جهت افزایش عملكرد آنان 1 فصل اول:كلیات تحقیق 1 مقدمه: 2 1) بیان مسئله 4 2) اهمیت و ضرورت تحقیق 5 3) چارچوب نظری تحقیق 7 5) فرضیه‌های تحقیق 9 فرضیه اصلی 9 فرضیه‌های فرعی تحقیق 9 6) اهداف تحقیق 10 7) قلمرو تحقیق 10 8) روش‌شناسی 10 8-1)روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات: 12 9) جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، حجم نمونه 13 10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 13 الف) تجزیه و تحلیل داده‌ها در روش كمی 13 گونه‌های تكنولوژیكی 15 ب)تجزیه و تحلیل داده‌های كیفی: 15 11) مشكلات و محدودیت‌های تحقیق 17 12)تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 17 فصل دوم:گستره نظری و پیشینة پژوهش 19 جدول 1-2: ادبیات تغییر در مدیریت 22 1)مفاهیم عمومی تغییر 23 1-1)تغییر چیست؟ 23 1-2)تغییرات برنامه‌ریزی شده در مقابل تغییرات غیربرنامه‌ریزی 26 1-3)تغییرات دائمی در مقابل تغییرات مقطعی 26 1-4)تغییرات تكاملی، انتقالی و استحاله‌ای 28 1-4-1)تغییرات تكاملی: 28 1-4-2)تغییرات انتقالی: 29 1-4-3)تغییرات استحاله‌ای: 29 نمودار 1-2: تغییرات تكاملی، انتقالی و استحاله‌ای 29 1-5)جمع‌بندی قسمت اول (مفاهیم عمومی تغییر) 30 2)الگوهای مرتبط با موضوعات تغییر 30 2-1)مدل فرآیندها، محتوا و زمینه 30 نمودار 2-2: موضوعات تغییر از دیدگاه پتیگرو و وایپ 31 2-2)مدل متن تغییر 32 2-3)مدل یكپارچه تغییر سازمانی 33 نمودار 4-2: استراتژیهای تغییر سازمانی بر اساس مدل 33 2-4)مدل ادكار 35 2-5)مدل عوامل تغییر دفت 35 2-6)مدل لویت 37 2-9)جمع‌بندی الگوهای مرتبط با موضوعات تغییر 38 3)مدیریت استراتژیك تغییر 39 3-1)نگرش استراتژیك چیست؟ 39 3-1-2)نگرش روابط انسانی به مدیریت 40 3-1-3)نگرش علمی (كمی) به مدیریت 40 3-1-4)نگرش سیستمی به مدیریت 40 3-1-5)نگرش اقتضایی به مدیریت 40 3-2)مقایسه نگرش‌ها و ارتباط آن با دیدگاه استراتژیك 41 3-5)تفاوت مدیریت استراتژیك تغییر با نگرش عملیاتی تغییر 42 3-7)موضوعات تغییر در سطح استراتژیك 43 3-8)منابع انسانی به عنوان موضوعی در سطح استراتژیك تغییر 46 3-9)مدل استراتژیك منابع انسانی 47 جدول 2-2: تفاوت گزینه‌های استراتژیك منابع انسانی از لحاظ ویژگی‌های سیستم منابع انسانی 51 3-11)تكنولوژی به عنوان عاملی در سطح استراتژیك تغییر 52 3-12)دیدگاه‌های مربوط به تكنولوژی 52 3-13)مدل استراتژیك تكنولوژی 55 3-15)فرهنگ به عنوان عاملی در سطح استراتژیك تغییر 58 3-16)مدل‌های یكپارچه فرهنگ‌ سازمانی 60 3-17)گونه‌شناسی عامل فرهنگ سازمانی در سطح استراتژیك 62 3-18)ساختار به عنوان عاملی در سطح استراتژیك 63 3-18-2)متغیرهای مرتبط با ساختار سازمانی 63 جدول 4-2: متغیرهای مرتبط با ساختار سازمانی 65 3-18-3)تأثیر محیط بر ساختارهای سازمان 65 3-20-2)جایگاه اهداف در مجموعه عناصر (موضوعات) تغییر استراتژیك 72 3-21)مدل استراتژیك اهداف سازمانی 73 4)مدل تحقیق 81 5)پیشینه مطالعاتی 85 فصل سوم:روش اجرای تحقیق 80 1)روش اجرای تحقیق 81 روشها و استراتژیهای تحقیقات كیفی 84 1-2)تحقیق موردی 86 1-3)تحقیقات عملی 88 1-4)تحقیقات قوم‌نگاری 89 1-5)تئوری برخاسته از زمینه 89 1-5-1-تاریخچه 91 1-5-3)فرآیند انجام تحقیق كیفی (تئوری برخاسته از زمینه) 91 2)حجم و عناصر جامعه نمونه در تحقیق حاضر (روش كیفی) 95 3-1)پایائی تحقیق (كیفی) 95 قابل انتقال بودن 99 4)روش پژوهش (كمی) 101 8)روش اجرا و تجزیه و تحلیل‌های آماری (روش كمی) 105 خروجی پرسشنامه سوم جهت تجزیه و تحلیل‌های آماری 108 منابع 109 پیوست 120