نگرش شغلی با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی

نگرش شغلی
مقدمه
بررسی نگرش های شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش ها موجب تاثیر بر افراد سازمان می شود (دمیچل ، 2011).

همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر می گذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرش های شغلی و ارتباط این نگرش ها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص می-سازد. در سازمان ها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرش های متعدد موجود، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالب پور و غلامیان، 1389). بنابراین نگرش های شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل می دهند، زیرا او نسبت به اندیشه ها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آن ها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیده ها است (کریمی، 272:1382).

انواع نگرش شغلی
بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش می باشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود.

2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل
در سطح سازمانی، شواهد زیادي وجود دارد که ترك بالا، هزینه هاي کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترك نام دارد. تحقیقات در خصوص ترك، بر ترك ارادي کارکنان تاکید دارد. وقتی ترك بررسی می شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترك معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ ، 2007).

هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمري و پیز پاتو (1991)، تمایل به ترك را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی براي یک کارمند که تصمیم به ترك شرکت دارد و بنابراین ترك به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوسچ (2007) بیان کردند که تمایل به ترك، یک عاملی است که به ترك منجر می شود (رحیم نیا و هوشیار،1389). در مقابل ممکن است از کارمندانی که غیبت یا تاخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترك کنند، این یک نوع ترك غیر ارادي است.

اما در خصوص کارکنانی که از دید سازمان مناسب هستند و باید در سازمان بمانند، اگر تصمیم بگیرند که سازمان را ترك کنند، از نوع ترك ارادي می باشند. سازمان ها باید تاکتیک هاي قوي براي حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترك ارادي را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترك را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترك است می تواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه هاي مرتبط با ترك را کاهش می دهد یک دلیل که نرخ بالاي ترك ارادي، یک هشدار براي بسیاري از مدیران است، ترس از این مسئله می باشد که کارکنان با مهارت و توانائی هاي بالا آن هایی هستند که قادرند سازمان را ترك کنند و در مقابل آن هایی که در سازمان باقی می مانند کسانی هستند که نمی توانند شغل دیگري را پیدا کنند. ترك ارادي، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم می گیرند سازمان را با میل خود ترك کنند می تواند براي کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه براي سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (هونگ و همکاران ، 2013).

به طور کلی تعاریف متعددی از تمایل به ترک شغل ارائه شده است:
 فرايند فكركردن، برنامه ريزي و قصد ترك شغل
 درجه اي است كه فرد جايگاه كلي شغلي خود را به عنوان کم اهمت ترين منبع ارضاي نيازهاي اصلي اش درك كند (دعایی و همکاران،1389).
 درجه ی بی اهميتی شغل براي خود انگاره ي كلي يك فرد (لامبرت و همکاران ، 2010).
 در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته اند.
 در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان می نماید که طیف وسیعی از جابه جایی ها و تغییر وضعیت ها را شامل می شود (ممی زاده،1391).

تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک (1935) انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان-شناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (جنکینس و توملینسون، 2012).

برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:
رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزه ای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محيطِ کاری دارند (دینهام و اسکات ،2012). برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (اشنایدر و آلدرفر ، 2009).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعی فر،1388).
رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است (دوولر،2013).
رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزش مند است، فراهم می کند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1385).

همان طور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیش تر از دیگران كار می‌كنند. رابینز در این مورد معتقد است كه توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیش تری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیش تری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیش تری انجام خواهد داد. تا حدی‌كه همتایان با استعدادتر را از میدان بدر كند(هرسی و بلانچارد ،50:1383).برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریك فرد برای تلاش بیش تر و كارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌كند (آلتمن ،2001).

كوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كم تر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیش تر خواهد بود (سارمیناه،2011).

هاپاك رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید (شفیع‌آبادی،127:1390). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس،158:1389).
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می‌شود.

یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی،124:1390). بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

فهرست مطالب
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی)
2-1-1) مقدمه 14
2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی 14
2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی 16
2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی 16
2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن 17
2-1-6) ابعاد نگرش شغلی 18
2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی 20
2-1-8) انواع نگرش شغلی 29
2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل 29
2-1-10) انواع ترک شغل ها 31
2-1-11) مدل های ترک شغل 34
2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت 35
2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت 39
2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 40
2-1-15) نظریه های رضایت شغلی 43
2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی 46
2-1-17) روش های اندازه گیری رضایت شغلی 51
2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی 57
بخش: پیشینه تحقیق
2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور 78
2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور 83

منابع فارسی و انگلیسی