مقدمه مبانی نظری سنجش و ارزیابی عملکرد:
ارزيابي و سنجش عملكرد:
درواقع، اگر نتوان آنچه را كه درباره ي آن صحبت مي شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بيان نمود به نظر مي رسد چيزي درباره ي آن دانسته نشده است. چون در اين حالت دانش كسب شده تنها يك نوع دانش ناچيز و سطحي است. ممكن است مقدمه اي بر دانش باشد اما به مرحله ي علم ورود ننموده است. ارزيابي عملكرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتي اطلاق مي شود كه به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به اهداف به شيوه اي اقتصادي توﺃم با كارآيي و اثربخشي صورت مي گيرد. به طوري كه ارزيابي عملكرد در بعد سازماني معمولاً اثربخشي فعاليت ها است . منظور از اثربخشي، ميزان دستبابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي كارآ بودن فعاليت ها و عمليات است. به طور كلي نظام ارزيابي عملكرد را مي توان فرآيند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ي ميزان و نحوه ي دستيابي به وضعيت مطلوب دانست (آرمسترانگ، 1385: 5).
به نظر مي رسد نظام ارزيابي عملكرد براي اولين بار به طور رسمي در سطح فردي و سازماني از سال 1800 ميلادي توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجي مطرح گرديد. به طوري كه كالاهاي توليد شده با استفاده از چوب هايي در رنگ هاي مختلف درجه بندي مي شدند كه اين كار در واقع نوعي ارزيابي از كيفيت و يا ستاده ي سازمان بوده است. از اين روش همچنين جهت شناسايي علل ايجاد تغييرات و كنترل آنها در توليد و در نهايت بهبود محصول يا ارايه ي خدمات استفاده مي شد. ادوارد دمينگ بر اين امر تاكيد دارد كه كليه ي فرآيند هاي كسب و كار مي بايست بخشي از سيستم ارزيابي همراه با چرخه ي بازخور باشند.
ژاك فيتزانز بر اين باور است كه ارزيابي هر فرآيند كاري، امري ضروري است. ارزيابي مي بايست هم در مورد فرآيندهاي متداول انجام پذيرد و هم در مورد عملكرد هاي فردي، اگر صحبت از يك پروژه ي الگو سازي شود و يا تنها فرآيند هاي مديريت روزانه در حال انجام باشد، بدون اعداد، ﻭﺍﻗﻌاً اين آگاهي وجود ندارد كه چه كاري بايد انجام شود. بدون سيستم اندازه گيري، مديران تنها نقش سرپرست را دارند. در ديدگاه سنتي مهمترين هدف ارزيابي، قضاوت و ارزيابي عملكرد مورد نظر مي باشد. در حالي كه در ديدگاه مدرن، فلسفه ي ارزيابي بر رشد و توسعه و بهبود ظرفيت ارزيابي شونده متمركز شده است (عفتي دارياني و ديگران 1386: 11-10).
اسيف و همكاران تفاوت دو ديدگاه فوق را در ابعادي به شرح جدول 2-2-1 مطرح نموده اند:
ويژگي ها ديدگاه سنتي ديدگاه مدرن
معطوف به قضاوت ( يادآوري عملكرد) معطوف به رشد و توسعه ( بهبود عملكرد)
نقش ارزيابي كننده قضاوت و اندازه گيري عملكرد ( قاضي) مشورت دهنده و تسهيل كننده ي عملكرد
دوره ي ارزيابي گذشته آينده
استانداردهاي ارزيابي نظر سازمان و مديران مافوق خود استاندارد گذاري
هدف عمده ي ارزيابي كنترل ارزيابي شونده رشد و توسعه ي ظرفيت ارزيابي شونده
خروجي نظام كنترل عملكرد رشد، توسعه و بهبود عملكرد
سبك مصاحبه بعد از ارزيابي دستوري ( شبه محاكمه) گفتگو
پيامدهاي ارزيابي تعيين و شناسايي موفق ترين و اعطاي پاداش به مديران ارايه ي خدمات مشاوره، به منظور بهبود مستمر فعالت ها ( ايجاد انگيزه مستمر براي بهبود كيفيت خدمات و فعاليت ها)
(منبع: عفتي دارياني، 1386)
كاپلان و جانسون در سال 1987، نشان دادند كه معيارهاي سنتي عملكرد سازماني با توجه به رشد سريع سازمان هاي مدرن، در حال منسوخ شدن هستند. آنان اظهار كردند كه معيارهاي سنتي عملكرد سازماني ريشه در انقلاب صنعتي داشته و منعكس كننده يك سيستم كنترل براي بازارها و سازمان هايي است كه در جوامع مدرن ايجاد شده اند و همچنين آنان بيان داشته اند كه استفاده از ابزارهاي سنتي سنجش عملكرد موجب كاهش بهره وري مديريت شده است؛ زيرا جمع آوري و پردازش اطلاعات مربوط به آنها بسيار وقت گير بوده، تهيه گزارش دقيق مربوط به هزينه محصول نيز به علت بالا بودن هزينه هاي فرآيند و هزينه هاي سربار بسيار مشكل بوده و درنهايت اين ابزار باعث مي شدند تا مديران نگرش كوتاه مدت نسبت به مشاغل سازماني داشته باشند. خلاصه اي از پژوهش هاي انجام شده در زمينه ارزيابي عملكرد بانكهاي خارجي و معرفي شاخص هاي عملياتي در جدول صفحه بعد آمده است (صالحي و همکاران، 1390: 130-131).
فهرست مطالب
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش عملکرد
2-2-1) مقدمه
2-2-2) تشريح مفهوم عملكرد
2-2-3) ارزيابي و سنجش عملكرد
2-2-4) فرآيند ارزيابي عملكرد
2-2-4-1) مزایای سنجش عملکرد
2-2-4-2) مدل هاي سنجش و اندازه گيري عملكرد
2-2-5) طراحي سيستم ارزيابي عملكرد
2-2-6) عملكرد بازار
2-2-7) روش هاي مختلف سنجش عملكرد بازار
منابع
| قيمت فايل: | 21000 تومان |
|---|---|
| تعداد صفحات: | 52 |
| تعداد اسلايدها: | 52 |
| خريد فايل از سايت مرجع |