تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان

مدیریت
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان ناجا چکیده سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی است. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده های گرد آوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. کلید واژگان: مدیریت استعداد تعهد سازمانی تعهد عاطفی تعهد مستمر تعهد هنجاری مقدمه در محیط رقابتی کنونی سازمان ها برای تحقق اهداف استراتژیک شان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان برای برقراری همکاری بلند مدت و اثربخش برای حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانی و ظهور ابزار انگیزشی جدید برای استفادۀ کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحی شغل متناسب با آن اجتناب ناپذیر شده است. عامل انسانی مهمترین نقش را در سازمان هایی که در پی رشد و توسعه هستند، دارند. بررسی ها نشان می دهد که سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند (ورال و همکاران، 2012). بدین ترتیب نخستین گام در حل چنین مسائلی تغییر در دیدگاه خود از بازار محوری و سود محوری صرف به سمت کارمند محوری و توجه به شایستگی ها و توانمندی های انسانی است که در ادبیات مربوطه تحت عنوان مفاهیمی مثل مدیریت استعداد مطرح شده است. علی رغم وجود چنین یافته هایی در می یابیم که مساله اصلی که سازمان ها با آن مواجهند، مربوط به کشف یا مدیریت استعدادها نیست بلکه مربوط به میسر ساختن تعهد برای حفظ می باشد، چون از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است به همین جهت این تحقیق تلاش می کند برای مدیران این ادراک پیش آید که مدیریت استعدادها می تواند بسیار راه گشا و مؤثر باشد. با توجه به مطالب فوق الذکر اهمیت مدیریت استعداد و نیز تعهد سازمانی آشکار می شود و تاکید بر این متغیرها و شناسایی وضعیت آن ها می تواند معیارهای مهمی را برای تداوم، اصلاح و در صورت لزوم مداخلات عملی بدست دهد. و چون موضوع مدیریت استعداد و تعهد کارکنان می تواند در سازمان ناجا بعنوان موضوع مهمی اطلاق گردد از این رو دنبال بررسی این مساله هستیم که آیا مدیریت استعداد و هرکدام از مؤلفه های آن تاثیری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد یا نه.و می توان از این امکان برای انتخاب کارکنانی وفادار و متعهد در آینده سازمان پیش بینی کرد و از خسارت های آتی در این سازمان خدمات عمومی و مردمی جلوگیری کرد. فهرست مطالب فصل اول- طرح و کلیات تحقیق1 مقدمه2 بیان مسئله.2 اهمیت و ضرورت تحقیق3 چارچوب کلان نظری تحقیق.4 گزاره های تحقیق12 هدف تحقیق .12 نقشه راه تحقیق15 پیشینه تحقیق.15 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق.17 فصل دوم- مبانی نظری پژوهش.18 مقدمه19 مدیریت استعداد 19 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20 تعریف مدیریت استعداد .21 اهداف مدیریت استعداد 25 فرآیند مدیریت استعداد 25 شرایط اجرای مدیریت استعداد.25 نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26 مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد .27 ماهیت استراتژی مدیریت استعداد .30 مدل های مدیریت استعداد 30 جذب و شناسایی استعدادها.35 انتخاب استعدادها.37 بکارگیری استعدادها.37 توسعه استعدادها39 نگهداری از استعدادها.42 موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43 عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43 نتایج مدیریت استعداد.44 استعداد و تعهد48 تعهد سازمانی کارکنان 48 مقدمه48 مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی 49 تعاریف تعهد سازمانی50 تعهد سازمانی در ایران.56 مدل های تعهد سازمانی.62 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی68 علل تعهد سازمانی.74 پیشینه تحقیق78 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی81 جمع-بندی.83 فصل سوم- روش اجرایی تحقیق84 مقدمه85 روش تحقیق85. متغیرهای تحقیق.85 روش های گردآوری داده-ها86 روایی و پایایی پرسشنامه.88 جامعه آماری.90 نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه91 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.92 جمع-بندی.94 فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق95 مقدمه آمار توصیفی96 آمار استنباطی99 آزمون نرمال بودن مؤلفه-ها100 بررسی سوالات پژوهش102 معادلات ساختاری برای مدل مفهومی پژوهش.103 خلاصه نتایج آماری.104 نتیجه گیری و جمع-بندی.105 فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات106 مقدمه107 بحث و نتیجه-گیری.109 مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته109 محدودیت های تحقیق.110 پیشنهادات برای مطالعات آتی.113 خلاصه و نتیجه گیری 113 منابع .114 فهرست اشکال: شکل1-2: مدل مدیریت استعداد11 شکل1ـ1: مراحل تهیه و تنظیم پرسشنامه 14 شکل 2-1: توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعدادهای درخشان DDI.30 شکل 2-2. مدل استعدادهای درخشان .33 شکل 2-3: استراتژی استعدادها34 شکل 2-4: توسعه استعدادها.40 شکل 2-5: مدل توسعه استعدادها.41 شکل 2-6: دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی53 شکل 2-7: ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن می-یر67 شکل4-1: مدل استاندارد103 شکل 4-2 : مدل معادلات ساختاری.104 فهرست جداول: جدول 2-1: ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد.31 جدول 2-2: تعهد سازمانی پاسخگویان در چهار پژوهش انتخاب شده.56 جدول 2-3: میانگین، انحراف معیار و نسبت تعهد سازمانی کارکنان در شهرهای مختلف بر اساس نتایج تحقیق چلبی.57 جدول 2-4: آمار ترک خدمت.58 جدول 2-5: نسبت ترک خدمت کارکنان رسمی یا ثابت وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی59 جدول2-6: نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد.68 جدول شماره 3-1: متغیرها و تعداد كلی سؤالات هر كدام.88 جدول 3-2: تعداد نمونه91 جدول 4-1: اطلاعات زمینه ای پیرامون جنسیت آزمودنی ها96 جدول 4-2: اطلاعات زمینه ای پیرامون سطح تحصیلات آزمودنی ها97 جدول 4-3: وضعیت سابقه ی کاری98 جدول 4-4: تست نرمال بودن ابعاد مدیریت استعداد99 جدول 4-5: تست نرمال بودن ابعاد تعهد سازمانی100 جدول 4-6: خروجی آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای مدیریت استعداد و تعهد سازمانی100 جدول 4-7: خروجی آزمون همبستگی پیرسون بین ابعاد مختلف مدیریت استعداد و تعهد سازمانی101 جدول4-8: آزمون رگرسیون مربوط به سوال اصلی102 جدول 4ـ9: خلاصه یافته های حاصل از آزمون رگرسیون102 جدول4-10: شاخص‌های برازندگی مدل104 جدول 4ـ11: خلاصه یافته های حاصل از آزمون رگرسیون و معادلات ساختاری105 جدول 4ـ12: خلاصه یافته های حاصل از آزمون رگرسیون.105 فهرست نمودارها: نمودار 1-1 : چارچوب مفهومی تحقیق11 نمودار 2-1: سه شکل تعهد سازمانی54 نمودار شماره 2-2 : مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران .61 نمودار شماره 2-3: عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 62 نمودار شماره2-4: عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی 64 نمودار شماره2-5: عوامل ضروری، همبسته ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهد سازمانی66 نمودار شماره2-6: چارچوب مفهومی تحقیق82 نمودار4-1: وضعیت جنسیت آزمودنی ها97 نمودار 4-2: وضعیت سطح تحصیلات آزمودنی ها.98 نمودار 4-3: سابقه ی کاری.99 پیوست ها: .122 پیوست شماره 1: پرسشنامه 123 پیوست شماره 2: خروجی نرم افزار Spss 128 پیوست شماره 3: خروجی نرم افزارAmos 133