گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران

مقدمه 

با نگاهي به مدارس و توجه بيشتر به روش عمل آنها خواهيم ديد که با وجود تفاوت¬هاي بسيار اندکي که در ساختار و شکل مدارس و نيز يکسان بودن مواد و کتب درسي، تفاوت¬هاي زيادي بين مدارس و سطح درسي دانش آموزان آنها مشاهده مي¬شود. پس با اندکي تأمل درمي¬يابيم که عامل ديگري نيز وجود دارد که موجب مي¬شود سطح درسي، حال و هواي مدرسه و روابط فردي در اين مراکز آموزشي متفاوت باشد. تاکنون تحقيقات زيادي انجام گرفته که به بررسي تأثير برخي ابعاد غير درسي از قبيل روابط بين دانش آموزان، روابط ميان دانش آموزان و دبیران و مديران، وضعيت اقتصادي و اجتماعي و مواردي از اين قبيل پرداخته که اين عوامل بر تحصيل و پيشرفت دانش آموزان تأثير بسزايي دارند. بي¬ترديد در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محيط مدرسه و کلاس درسي دبیران و مديران مؤثر مي¬باشند و رشد همه جانبه شخصيت دانش آموزان وابسته به جوّ سازماني مدارس است يکي از مهمترين زمينه¬هاي پژوهشي ميزان رضايت شغلي است. اهميت آن از يک سو به دليل نقشي است که در بهبود و پيشرفت سازمان و نياز بهداشت و سلامت نيروي کار دارد و از سوي ديگر به دليل مفهوم رضايت شغلي است و نيز رضايت شغلي  علاوه بر تعريف و مفهوم پردازي¬هاي متعدد محل سلامتي و سازه مشترک بسياري از حوزه¬هاي علمي مانند روانشناسي، جامعه شناسي، علوم تربيتي و حتي اقتصاد و سياست است. علاوه بر اين  رضايت شغلي عاملي است که باعث کارايي، عملکرد، احساس رضايت¬مندي، لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها و تمايلات و اميدهاي فردي مي¬گردد(علاقه بند، 1377).

کينزبرگ و همکارانش(1915) رضايت شغلي را از ديدگاه¬هاي مختلفي مورد توجه قرار دادند، از جمله:

الف) رضايت دروني: که حاصل دو منبع مي¬باشد، اول: احساس لذتي که انسان صرفاً به¬ خاطر اشتغال و فعاليت¬هاي شغلي عايدش مي¬شود. دوم: لذتي که بر اثر پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليت¬هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي¬ها و رغبت¬هاي فردي به انسان دست مي¬دهد.

ب) رضايت بيروني: که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. از جمله عوامل بيروني مي¬توان شرايط کار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود ميان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع).

به نظر محقق عامل اولي(رضايت دروني) اشاره به رضايت شغلي دارد و عامل دوم(رضايت بيروني) اشاره به جوّ سازماني دارد.

در اين پژوهش سعي شده با بهره¬گيري از روش¬هاي توصيف جوّ سازماني مدارس و با در نظر گرفتن رضايت شغلي دبیران دبيرستان¬هاي شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجي به بررسي رابطه بين جوّ سازماني و رضايت شغلي دبیران پرداخته شود.

بيان مسئله

با توجه به موضوع تحقيق، مسأله حاضر شامل دو متغير است: جوّ سازماني و رضايت شغلي دبیران که هر کدام از این دو  متغیر نياز به تعريف دارند.

1) جوّ سازماني: جوّ سازماني مدرسه حاصل تلاش و کوشش گروه¬هاي درون مدرسه يعني دبیران و مديران و کارکنان و دانش آموزان است(علاقه بند، 1377).

جوّ سازماني همان خصوصيات دروني پايدار مدرسه را شامل مي¬شود که در بروز رفتار سازماني نيروي انساني، به خصوص در خودباوري جهت اظهارنظر، مشارکت و انگيزش تأثير مي¬گذارد(عسگريان، 1388).

از ديدگاه سازماني جوّ سازماني داراي اقدامات و روش¬هاي رسمي و غير رسمي است و داراي عقايد مشترکي بين اعضاي سازمان براي راهنمايي و هدايت رفتار افراد مي¬باشد(علاقه بند، 1377).

جورج لوين و روبرت استرینجر اذعان دارند: جوّ سازماني شامل ادراکاتي است که فرد از نوع سازماني دارد که در آن کار مي¬کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادي مانند استقلال، ساختار سازماني، پاداش، ملاحظه¬کاري، صميميت  و حمايت است(اجاقي، 1377).

2) رضايت شغلي دبیران: فرد براي اينکه تصويري روشن از  دنياي خود داشته باشد بايد پس از تجزيه و تحليل واقعيات و اطلاعات موجود شغل معینی را انتخاب کند که رضايت شغلي را به همراه دارد و باعث رضايت شخصي نيز مي¬شود. وجود رضايت شغلي در دبیران باعث مي¬شود معلمان به گونه¬اي موفق¬تر در کار خود ظاهر شوند و از شغل خود لذت ببرند و احساس نشاط کنند. از جمله پيامدهاي مثبتي که رضايت شغلي دبیران دارد مي¬توان به افزايش کارايي، ثبات شغلي، ترقي و پيشرفت در کار اشاره کرد(علاقه بند، 1377).

 از جمله پيامدهاي مثبت تحقيق حاضر مي¬توان به آشنايي با جوّ سازماني و ميزان رضايت شغلي دبیران و دادن راهبردها و پيشنهادهاي لازم در اين زمينه براي دبیران دبيرستان¬هاي شهرستان نهاوند اشاره کرد.

اهميت و ضرورت تحقيق

کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوّ سازماني مطلوب و حمايت آميزي مواجه شوند تا در لواي آن، نياز هاي خود را تأمين کنند. اين مسئوليت مديران است که امور مربوط را به گونه¬اي سازماندهي کنند که افراد با تمام وجودشان در فعاليت¬ها شرکت کنند. در واقع مسئوليت مشترک مبناي خلاقيت و ابتکار جمعي است.

بررسي و مطالعه جوّ سازماني مدرسه و ميزان رضايت شغلي دبیران از آن جهت داراي اهميت است که جوّ مدرسه مي¬تواند عامل مهمي در ارتقاء کيفيت آموزش و پرورش در مدرسه باشد. جوّ سالم و مطلوب مي¬تواند بر روابط حرفه¬اي دبیران اثر مثبت داشته باشد و ارتباط صميمانه و نزديکي بر اساس همکاري بين دبیران به وجود آورد. همچنين جوّ سازماني سالم و مطلوب، با روابط ميان فردي اصيل و درست آن احتمالا وضعيتي را پديد مي¬آورد که رهبري و مديريت حرفه¬اي مي¬تواند در آن موفقيت¬آميز باشد و دبیران خشنودتر، وظيفه¬شناس¬تر، باانگيزه¬تر و صبورتر باشند. در مقابل جوّ سازماني ناسالم و نامطلوب مي¬تواند محيطي سرشار از سوء¬ظن و دشمني را به وجود آورد که هرگونه مديريت مشارکتي و همکارانه را به شکست وامي¬دارد و مي¬تواند منشاء بروز واکنش¬هاي منفي دبیران باشد.

اهميت مطالعه جوّ سازماني مدرسه و رضايت شغلي دبیران تنها به اين دليل نيست که جوّ سازماني مدرسه مي¬تواند وسيله¬اي براي افزايش اثر بخشي و کارآيي مدرسه باشد، بلکه دلايل انسان دوستانه و لزوم توجه به حقوق انساني دبیران، وجود جوّ سازماني سالم و مطلوب را در مدرسه ايجاب مي¬کند. دبیران حق دارند در محيط کار خود از احترام، اهميت، تعلق به گروه و مشارکت در فعاليت¬ها برخوردار باشند. مديران مدارس نقشي عمده در شکل دادن به جوّ سازماني مدرسه دارند. در واقع جوّ سازماني مدرسه با رفتار مديران شکل مي¬يابد و رفتار آنان بر رفتار دبیران و چگونگي ادراک و تصور دبیران  از مدرسه اثر مي¬گذارد.

     ميزان رضايت شغلي دبیران، با توجه به جوّ سازمانی مورد تجزيه و تحليل قرار گیرد و با عنايت به نتایج تحقیق عوامل موجود در جوّ سازماني را شناخته واثر بخشي آنها را براي ايجاد رضايت شغلي در دبیران مورد بررسي قرار دهيم. همچنین مديران مدارس مي¬توانند با تکیه بر نتایج به دست آمده از این تحقیق، جوّ مدرسه خود را بهتر  بشناسد و واکنش¬هاي نگرشي و عاطفي دبیران را دريابند و بررضايت شغلي مدارس خود بیافزایند و در صدد بهبود جوّ سازماني و کاهش يا رفع واکنش های منفي دبیران،  نسبت به محيط کارشان برآيند.

    جوّ سازماني: جوّ سازماني عبارت است از درک يا احساسي که کارکنان نسبت به جنبه¬هاي عيني و محسوس سازمان يعني ساختار سازماني، سياست¬ها، روش¬ها، شيوه¬هاي رهبري و روش¬هاي ارزشيابي بدست مي¬آورند(دسلر، 1990).

    جوّ سازماني مدرسه: در اين تحقيق منظور از جوّ سازماني مدرسه عبارت است از مجموعه ويژگي-هاي دروني که مدرسه¬اي را از مدرسه ديگر متمايز ساخته و رفتار کارگزاران و دبیران آن را تحت تأثير قرار مي¬دهد. هالپين وگرافت(1963) جوّ سازماني مدرسه را ناشي از روابط و کنش¬هاي متقابل«رهبري مدير مدرسه» و«تعامل معلمان» مي¬دانند(علاقه¬بند، 1377).

    روحيه گروهي : به وضعيتي اشاره مي¬کند که در آن دبیران از لحاظ نيازهاي اجتماعي احساس رضايت و خشنودي کرده و در عين حال از انجام وظيفه و موفقيت در آن لذت مي¬برند(همان منبع).

    مزاحمت2: به وضعيتي اشاره مي¬کند که در آن دبیران احساس مي¬کنند که طرز اداره مدرسه، مشکلاتي براي آنها به وجود مي¬آورد، وظايف غير آموزشي تحميل شده به آنان سنگين بوده و به جاي تعديل کار، مانع و مزاحم انجام وظايف اصلي آنان مي¬شود(همان منبع).

    فقدان تعهد شغلي3: به وضعيتي اشاره مي¬کند که در آن دبیران طبق دستور عمل مي¬کنند و از اين¬رو انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تکليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي(همان منبع).

    صميميت4: به وضعيتي اشاره مي¬کند که در آن دبیران از روابط اجتماعي دوستانه با يکديگر لذت مي¬برند. اين بعد از رضايت از نيازهاي اجتماعي سرچشمه مي¬گيرد و لزوماً با انجام وظيفه مرتبط نيست و ميزان پيوستگي اجتماعي بين دبیران را نشان مي¬دهد(همان منبع).

    ملاحظه¬گري يا مراعات1: اشاره مي¬کند به رفتار دوستانه مدير با دبیران که به عنوان افرادي داراي شخصيت، به آنها احترام مي¬گذارد و سعي مي¬کند يار و مددکار آنان باشد(همان منبع).

    فاصله گيري2: اشاره به رفتار غير شخصي مدير با دبیران دارد. مدير طبق مقررات عمل مي¬کند و هنجارگر است و بر بعد ساختاري تأکيد مي¬ورزد و از کارکنان زير دست فاصله مي¬گيرد(فاصله-گيري فيزيکي و عاطفي)(همان منبع).

    نفوذ پويايي3: اشاره به رفتار پويا و پرتلاش مدير براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود دارد(همان منبع).

    تأکيد بر توليد4: به وضعيتي اشاره مي¬کند که در آن مدير به نظارت مستقيم کار زير دستان مي-پردازد، رهنمود و دستور مي¬دهد و در ارتباطات خود به زير دستان به بازخورد اعتنايي نمي-کند(همان منبع).

    ميزان موفقيت مدير: موفقيت چيزي است که مدير از راه اعمال صحيح مديريت بدست مي¬آورد و به صورت بازده کار ارائه مي¬کند و به تعبير ديگر موفقيت مدير عبارت است از ميزان موفقيت او د ر زمينه بازدهي و نتايج کاري که به او محول شده است(سلطاني، 1377).

    رضايت شغلي: شخصي که شغلي را اشتغال مي¬کند و تمايل به ادامه آن دارد و شغل را به مشاغل ديگر ترجيح مي¬دهد و از آن لذت مي¬برد که امري نسبي و دروني است و عبارت است از حالات رواني نسبت به جنبه¬هاي مختلف زندگي(شريعتمداري، 1380).

تعاریف عملیاتی

    روحیه گروهی: این متغیر از طریق سوالات(گویه های 1الی8) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(علاقه بند،1377).

    مزاحمت: این متغیر از طریق گویه های(9الی16) پرسشنامه جوّ سازمانی  سنجیده می شود(همان منبع).

    فقدان تعهد شغلی: این متغیر از طریق گویه های(17الی24) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).

    صمیمیت: این متغیر از طریق گویه های(25الی33)  پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).

    ملاحظه کاری یا مراعات: این متغیر از طریق گویه های(33الی40) پرسشنامه جوّسازمانی و محاسبه میانگین  کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).

    فاصله گیری: این متغیر از طریق گویه های(41الی48)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).

    نفوذ پویایی: این متغیر از طریق  گویه های(49الی56)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).

    تاکید بر تولید: این متغیر از طریق گویه های(57الی64) پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).                       

 (ادبیات و پیشینه پژوهش)

1)    سازمان:

سازمان يک واحد آموزشي(گروه¬هايي از انسان¬ها) است که به صورتي آگاهانه شالوده¬ريزي مي-شود و براي دستيابي به هدف¬هاي ويژه تجديد ساختار مي¬شود. شرکت¬هاي سهامي، ارتش، مدرسه، بيمارستان، کليسا و زندان در اين گروه قرار مي¬گيرند. ولي قبيله، قوم، خانواده از اين گروه مستثني مي-شوند(ات زيوني، 1964).

سازمان¬ها را در قالب فعاليت¬هاي گروهي تعريف کرده¬اند و گفته¬اند که مقصود از تشکيل آنها دستيابي به هدف¬هاي تقريباً خاصي است که به صورت مستمر در پي کسب آنها برمي¬آيند. ولي بايد اين نکته روشن شود که سازمان ويژگي خاص خود را دارد و اين علاوه بر دستيابي به يک هدف خاص و استمرار در اين کار است. اين ويژگي خاص عبارت است از وجود مرزهاي تقريباً ثابت، يک سلسله مراتب اداري و نوعي نظم و ترتيب مديرانه، يک سيستم ارتباطات و سيستم انگيزشي که موجب مي¬گردد افرادي در سايه همکاري در صدد تأمين هدف¬هاي مشترک برآيند(اسکات، 1964).

درباره تعريف سازمان¬ها دو نکته قابل توجه است. نخست، يکي از ويژگي¬هاي سازمان اين است که دچار اختلاف دروني است، در بسياري از تحقيقاتي که روي ساختار سازماني شده، به مسأله اختلاف درون سازمان توجه شده است. يک نهاد سياسي و يک حزب يک سازمان هستند که افراد آن در صدد کسب قدرت و اعمال کنترل بر ديگران برمي¬آيند اين را تضاد درون سازمان مي¬نامند. برخي از نويسندگان بر روي منافع طبقاتي در فرآيند تضاد درون سازمان توجه مي¬کنند، ولي اين به آن معني نيست که توجه به طبقات درون سازمان باعث شود مسأله تضاد درون سازماني مطرح مي¬گردد. سازمان داراي نيروهاي موافق و مخالف در درون خود است. اين نيروها در صدد کسب قدرت هستند تا کنترل بيشتري اعمال کنند. ماهيت سازمان به اين گونه است: کساني که قدرت را در دست دارند مي¬کوشند تا بر مسند قدرت باقي بمانند، ولي اين واقعيت که سازمان داراي نيروهاي مخالف در درون خود است، مسأله¬اي مهم است که بايد مورد توجه قرار گيرد. نکته دوم را که بايد مورد توجه قرار داد اين است که اجزا و واحدهاي سازمان¬، به خودي خود يک سازمان هستند به اين گونه بايد گفت«چندين» سازمان وجود دارد. برخي از سازمان¬ها داراي چنان گستردگي و وسعتي هستند که معقول است هر جزء يا بخش آن را به عنوان يک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬هاي بزرگ دولتي، مجتمع¬هاي بزرگ تجاري و شرکت¬هاي مستقر در آسمان خراش¬ها داراي واحدهايي هستند که آنها را بايد به عنوان يک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬ها ما را احاطه کرده¬اند و ما جزئي از آنها هستيم. سازمان¬ها براي فرد و جامعه ره¬آوردهايي دارند. سازمان و فرد: در وهله اول، رفتار افراد در سازمان غالباً به گونه¬اي است که هيچ نوع مبادلهء مستقيم يا غيرمستقيم صورت نمي¬گيرد. بسياري از رفتارها در سازمان¬ تکراري است که در اثر مبادله آموخته مي¬شوند، ولي پس از آن انجام مي-شوند. نوع رفتار به گونه¬اي در مي¬آيد که همانند روش انگيزش- واکنش آموخته مي¬شود و به تدريج نقش متغيري که رابطه متقابل برقرار مي¬کرد کم رنگ مي¬گردد. سازمان اعضاي خود را آموزش مي¬دهد، اصولي را به آنان مي¬آموزد و تلقين مي¬کند و آنها را وامي¬دارد تا نسبت به خواسته¬ها و نيازهايي که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنش مشخصي از خود نشان مي¬دهند. اين واکنش¬ها به صورت عادت و امري تکراري در مي¬آيند که فرد براي انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه مي¬کند. در برخي از شرايط حتي عواطف و احساسات انساني هم مي¬توانند پايگاه سازماني داشته باشند. تا حد زيادي، انتظار از نقشي که بايد اعضاي سازمان در برابر ديگران ايفا کنند(امر و نهي¬هايي که در پست يا مقام سازماني وجود دارد) در محتواي وسيع سازمان تعيين مي¬شود. ساختار سازماني، تقسيم کار و سيستم رسمي پرداخت حقوق و پاداش، محتواي يک دفتر يا اداره را تعيين مي¬کنند. در سازمان مشخص مي¬شود، کسي که در آن دفتر مستقر مي¬گردد چه کارهايي را بايد انجام دهد و با چه کساني و چگونه سر و کار خواهد داشت(اچ هال، 1376).

الف) ساختار سازماني

    ساختار سازماني: «گماردن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازماني، درپست هاي اجتماعي، پست هايي که بر روابط سازماني اين افراد اثر مي¬گذارد». از لحاظ ساختار، سازمان داراي ويژگي¬هايي به شرح زير است:

1.    پيچيدگي: هنگامي که شخص وارد يک سازمان مي¬شود، پيچيدگي نخستين چيزي است که وي با آن روبه ¬رو مي¬شود. اين پيچيدگي عبارت است از: تقسيم کار، عنوان¬هاي شغلي، بخش¬هاي متعدد سازماني و سطوح مختلفي که در سلسله مراتب اختيارات سازمان وجود دارد. کساني که با شرکت-هاي بزرگ، سازمان¬هاي دولتي، ارتش و با يک سيستم آموزشي، مثل مدرسه آشنا هستند اين موضوع را تأييد مي¬کنند.

2.    هماهنگي و کنترل: تفاوت در نوع کار، رفتار و نگرش به صورت مستقيم به محيطي بستگي دارد که دواير بايد در دوره¬هاي کوتاه مدت و بلند مدت در آن فعاليت کنند. بنابراين پيچيدگي بيش از حد، به ميزان پيچيدگي محيط بستگي دارد.

3.    رسميت سازمان: رسمي بودن کارها در سازمان بيانگر شيوه تصميم¬گيري است. پديدۀ رسمي بودن، از نظر ماهيت، در کانون و مرکز حيات سازمان قرار مي¬گيرد. تدوين مقررات، تعيين رويه¬ها، شيوۀ پرداخت پاداش و نوع تنبيه و توبيخ از جمله عواملي هستند که شيوه رفتار در درون يک سازمان را تعيين مي¬کنند. در واقع، رسمي بودن يکي از ويژگي¬هاي تعيين کننده و معرف سازمان است، چون اين رفتار يک امر تصادفي نيست و سازمان بايد از طريق تعيين ميزان رسمي بودن امور، در جهت تأمين هدف مورد نظر گام بردارد.

4.    تمرکز: مقصود از تمرکز، توزيع قدرت در درون سازمان است. بنابراين سازمان پديده¬اي است که بدان وسيله مي¬توان کل پنداشت يا برداشتي را که ما از ساختار سازماني داريم، خلاصه يا ارائه کرد. هيج(1980) تمرکز را اين گونه تعريف مي¬کند: «با توجه به تعداد اعضاي گروه¬هاي موجود در سازمان، ميزان و نوع مشارکت افراد در تصميمات استراتژيک »(اچ هال،1376).

     هر قدر تعداد بيشتري از اعضاي گروه¬ها، در سازمان، مشارکت بيشتري داشته باشد، کارها کمتر متمرکز است. از بين جنبه¬هاي مختلف تمرکز، «حق تصميم¬گيري» از جمله مسائل بسيار روشن است. به¬ويژه مي¬توان اين موضوع را به صورتي دقيق مشخص کرد که چه کسي چه نوع تصميماتي را مي¬تواند بگيرد. اگر بيشتر تصميمات در رأس هرم سازماني قرار گرفته شود، سازمان متمرکز است. تمرکز سازمان به عواملي چند از جمله موارد زير بستگي دارد:

اندازه يا بزرگي سازمان، تکنولوژي، فرهنگ داخلي سازمان، محيط و فرهنگ ملي کشور(همان منبع).

ب) ويژگي¬هاي عمده شخصيتي که بر رفتار سازمان اثر مي¬گذارد

تعدادي از ويژگي¬هاي شخصتي خاص که مي¬توانند تعيين کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در قالب يک گروه خاص و متمايز از بقيه مشخص شده¬اند. نخستين گروه مربوط به مکاني است که انسان تصور مي¬کند آن مرکز هندسي کنترل رفتار در زندگي را دارد. ساير گروه¬ها عبارتند از: قدرت طلبي، ماکياولي¬گري، عزت نفس يا مناعت طبع و ميل به خطر پذيري که رابینز(1380) اين ويژگي¬ها را به این صورت شرح می دهد:

1.    کانون کنترل: بعضي افراد بر اين باورند که حاکم بر سرنوشت خويش هستند. عده¬اي هم خود را بازيچه دست سرنوشت مي¬دانند و بر اين باورند که هرچه در زندگي برايشان پيش مي¬آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست. گروه اول افرادي درون¬گرا و گروه دوم افرادي برون¬گرا هستند.

2.    اثر کانون کنترل: بر غيبت کارکنان موضوع جالبي است. درون¬گرايان بر اين باورند که از طريق رعايت اصول بهداشتي مي¬توانند سلامت خود را تضمين کنند. بنابراين، در رابطه با حفظ سلامتي خود مسئوليت¬هاي بيشتري را مي¬پذيرند و بيشتر مراقب سلامت خود هستند.

3.    ماکياول¬گرايي: با قدرت طلبي رابطه تنگاتنگي دارد. شخصي به نام نيکولو ماکياولي در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظريات و عقايد ويژه¬اي داشت و مطالبي را هم نوشت. فردي که اين ويژگي¬ها را دارد اهل عمل و عملگرا است، احساساتي نيست و بر اين باوراست که هدف، وسيله را توجيه مي¬کند.