مدیریت
دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان ناجا چکیده سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی است. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده های گرد آوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. کلید واژگان: مدیریت استعداد تعهد سازمانی تعهد عاطفی تعهد مستمر تعهد هنجاری مقدمه در محیط رقابتی کنونی سازمان ها برای تحقق اهداف استراتژیک شان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان برای برقراری همکاری بلند مدت و اثربخش برای حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانی و ظهور ابزار انگیزشی جدید برای استفادۀ کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحی شغل متناسب با آن اجتناب ناپذیر شده است. عامل انسانی مهمترین نقش را در سازمان هایی که در پی رشد و توسعه هستند، دارند. بررسی ها نشان می دهد که سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند (ورال و همکاران، 2012). بدین ترتیب نخستین گام در حل چنین مسائلی تغییر در دیدگاه خود از بازار محوری و سود محوری صرف به سمت کارمند محوری و توجه به شایستگی ها و توانمندی های انسانی است که در ادبیات مربوطه تحت عنوان مفاهیمی مثل مدیریت استعداد مطرح شده است. علی رغم وجود چنین یافته هایی در می یابیم که مساله اصلی که سازمان ها با آن مواجهند، مربوط به کشف یا مدیریت استعدادها نیست بلکه مربوط به میسر ساختن تعهد برای حفظ می باشد، چون از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است به همین جهت این تحقیق تلاش می کند برای مدیران این ادراک پیش آید که مدیریت استعدادها می تواند بسیار راه گشا و مؤثر باشد. با توجه به مطالب فوق الذکر اهمیت مدیریت استعداد و نیز تعهد سازمانی آشکار می شود و تاکید بر این متغیرها و شناسایی وضعیت آن ها می تواند معیارهای مهمی را برای تداوم، اصلاح و در صورت لزوم مداخلات عملی بدست دهد. و چون موضوع مدیریت استعداد و تعهد کارکنان می تواند در سازمان ناجا بعنوان موضوع مهمی اطلاق گردد از این رو دنبال بررسی این مساله هستیم که آیا مدیریت استعداد و هرکدام از مؤلفه های آن تاثیری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد یا نه.و می توان از این امکان برای انتخاب کارکنانی وفادار و متعهد در آینده سازمان پیش بینی کرد و از خسارت های آتی در این سازمان خدمات عمومی و مردمی جلوگیری کرد. فهرست مطالب فصل دوم- مبانی نظری پژوهش.18 مقدمه19 مدیریت استعداد 19 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20 تعریف مدیریت استعداد .21 اهداف مدیریت استعداد 25 فرآیند مدیریت استعداد 25 شرایط اجرای مدیریت استعداد.25 نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26 مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد .27 ماهیت استراتژی مدیریت استعداد .30 مدل های مدیریت استعداد 30 جذب و شناسایی استعدادها.35 انتخاب استعدادها.37 بکارگیری استعدادها.37 توسعه استعدادها39 نگهداری از استعدادها.42 موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43 عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43 نتایج مدیریت استعداد.44 استعداد و تعهد48 تعهد سازمانی کارکنان 48 مقدمه48 مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی 49 تعاریف تعهد سازمانی50 تعهد سازمانی در ایران.56 مدل های تعهد سازمانی.62 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی68 علل تعهد سازمانی.74 پیشینه تحقیق78 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی81 جمع-بندی.83 منابع فهرست اشکال: شکل1-2: مدل مدیریت استعداد11 شکل1ـ1: مراحل تهیه و تنظیم پرسشنامه 14 شکل 2-1: توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعدادهای درخشان DDI.30 شکل 2-2. مدل استعدادهای درخشان .33 شکل 2-3: استراتژی استعدادها34 شکل 2-4: توسعه استعدادها.40 شکل 2-5: مدل توسعه استعدادها.41 شکل 2-6: دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی53 شکل 2-7: ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن می-یر67 فهرست جداول: جدول 2-1: ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد.31 جدول 2-2: تعهد سازمانی پاسخگویان در چهار پژوهش انتخاب شده.56 جدول 2-3: میانگین، انحراف معیار و نسبت تعهد سازمانی کارکنان در شهرهای مختلف بر اساس نتایج تحقیق چلبی.57 جدول 2-4: آمار ترک خدمت.58 جدول 2-5: نسبت ترک خدمت کارکنان رسمی یا ثابت وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی59 جدول2-6: نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد.68 جدول شماره 3-1: متغیرها و تعداد كلی سؤالات هر كدام.88 فهرست نمودارها: نمودار 1-1 : چارچوب مفهومی تحقیق11 نمودار 2-1: سه شکل تعهد سازمانی54 نمودار شماره 2-2 : مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران .61 نمودار شماره 2-3: عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 62 نمودار شماره2-4: عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی 64 نمودار شماره2-5: عوامل ضروری، همبسته ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهد سازمانی66 نمودار شماره2-6: چارچوب مفهومی تحقیق82
